Rassismus ordnet unser Denken und Zusammenleben. Mit der Serie "Alltag Rassismus" wollen wir herausfinden, warum das so ist, was das für die Gesellschaft bedeutet und wie sich das verändern ließe. Zum Beispiel werden Bewerber mit deutschem Pass und Migrationshintergrund seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen als Menschen ohne ausländische Wurzeln. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB). Sie zeigt aber auch, dass Migrationshintergrund nicht gleich Migrationshintergrund ist: Vor allem Muslime und Schwarze werden spürbar benachteiligt. Ruud Koopmans ist Sozialwissenschaftler am WZB und hat die Studie mit zwei Forscherkolleginnen veröffentlicht. Im Interview erklärt er, warum viele Arbeitgeber bestimmte Bewerber diskriminieren.

ZEIT ONLINE: Herr Koopmans, woran liegt es, dass es Menschen mit Migrationshintergrund schwerer haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden?

Ruud Koopmans ist Sozialwissenschaftler und leitet die Abteilung Migration, Integration und Transnationalisierung am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Wegen seiner kritischen Äußerungen über die multikulturelle Gesellschaft ist Koopmans in der Fachwelt und unter seinen Studenten an der Berliner Humboldt-Universität umstritten. © David Ausserhofer

Ruud Koopmans: Das Experiment, das ich zusammen mit Susanne Veit und Ruta Yemane durchgeführt habe, hat gezeigt, dass Arbeitgeber bei ihrer Personalentscheidung nicht nur auf individuelle Leistungsmerkmale wie Schulnoten schauen. Sie schauen auch auf die kulturelle Distanz zu dem Land, wo die Bewerber ihre Wurzeln haben. Haben diese Länder in Bezug auf Gleichberechtigung, sexuelle Selbstbestimmung oder die Bedeutung von Religion in der Gesellschaft ähnliche Werte wie Deutschland, müssen Bewerber keine signifikant messbare Diskriminierung befürchten. Unterscheiden sich die Werte stark, werden sie spürbar benachteiligt.

"Schweizer, Niederländer und Franzosen werden eher nicht diskriminiert."
Ruud Koopmans, Sozialwissenschaftler

ZEIT ONLINE: Was bedeutet das konkret?

Koopmans: Das heißt, dass Bewerber aus Gruppen, die dem deutschen Durchschnitt relativ nah sind, also Schweizer, Niederländer und Franzosen gefolgt von Asiaten, eher nicht diskriminiert werden. Dagegen fällt die Wahrscheinlichkeit einer positiven Rückmeldung für muslimische Bewerber mit Migrationshintergrund um sieben Prozentpunkte geringer aus als für christliche Bewerber. Ähnlich deutlich werden schwarze Bewerber benachteiligt.

ZEIT ONLINE: Ist das mit Rassismus zu erklären?

Koopmans: Man kann das kulturellen Rassismus nennen, wenn man will. Aber ich bin in diesem Kontext vorsichtig mit diesem Begriff. Ich verstehe unter Rassismus, dass Menschen einzig und allein wegen ihrer äußeren Erscheinung diskriminiert werden. Und das bestätigt unsere Studie nicht.

ZEIT ONLINE: Sondern?

Koopmans: Sie zeigt, dass die Arbeitgeber in Stereotypen denken. Das heißt, sie behandeln Menschen teilweise anders, weil sie von einem Individuum auf durchschnittliche Merkmale einer Gruppe schließen. Doch diese Merkmale sind meistens keine unbegründeten, rassistischen Behauptungen wie "Afrikaner sind faul" oder "Muslime sind gefährlich". Meistens missfallen den Arbeitgebern Eigenschaften, die es wirklich gibt. Denn im Schnitt haben Muslime Werte, die von unseren relativ weit entfernt sind. Das Problem an diesen Pauschalisierungen ist: Sie werden nicht der Tatsache gerecht, dass es sehr moderne Muslime und sehr konservative Deutsche gibt.

"Für Schwarze mit deutschem Namen und christlicher oder keiner erkennbaren Religionszugehörigkeit gibt es keinen statistisch signifikanten Nachteil mehr."
Ruud Koopmans

ZEIT ONLINE: Aber Ihre Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es Schwarze schwerer haben, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Koopmans: Für Schwarze mit deutschem Namen und christlicher oder keiner erkennbaren Religionszugehörigkeit gibt es jedoch keinen statistisch signifikanten Nachteil mehr. Wir erklären uns das damit, dass die Arbeitgeber bei einem deutschen Namen von mindestens einem deutschen Elternteil ausgehen und damit eine größere kulturelle Nähe verbinden. Das zeigt, dass es nicht um die Hautfarbe geht, sondern um die vermutete kulturelle Distanz. Auch die Tatsache, dass wir für Menschen mit asiatischem Aussehen keine Nachteile gefunden haben, spricht gegen Rassismus. Denn nach dieser Logik müssten die Arbeitgeber auch Menschen mit asiatischem Migrationshintergrund benachteiligen.

ZEIT ONLINE: Für Ihr Experiment haben Sie ausschließlich deutsche Staatsbürger ins Rennen geschickt. Wie konnten die Personaler auf die Herkunft der Menschen schließen?

Koopmans: Wir haben das Herkunftsland der Eltern und die religiöse Zugehörigkeit durch typische Namen, ehrenamtliches Engagement in einem religiösen Verein, eine zweite Muttersprache und das Bewerbungsfoto in den Lebensläufen angedeutet.

"Man kann nicht sagen, dass ein Bewerber mit albanischem Hintergrund schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat als ein Deutschtürke."

ZEIT ONLINE: In der Tabelle, in der Sie auflisten, wie hoch die Rücklaufquote für die Bewerber mit unterschiedlichen Wurzeln war, landen Menschen mit albanischem Migrationshintergrund auf dem letzten Platz. Das ist ein muslimisch geprägtes Land, liegt aber mitten in Europa. Wie erklären Sie sich dieses Ergebnis?

Koopmans: Das sollte man nicht überbewerten, genauso wie das Ergebnis am anderen Ende des Spektrums, das zeigt, dass die Bewerber mit spanischen Eltern am häufigsten eingeladen werden. Da die Fallzahl nicht bei allen Ländern gleich hoch war, kann es zu zufälligen Schwankungen kommen. Man kann also nicht sagen, dass ein Bewerber mit albanischem Hintergrund schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat als ein Deutschtürke. Statistisch belegbar ist hingegen der grundsätzliche Unterschied zwischen den Menschen aus muslimisch geprägten Ländern und den anderen Bewerbern.