Wer verdient wie viel für die eigene Arbeit? Die Höhe von Gehältern und Löhnen wirft regelmäßig Diskussionen über die Frage auf, was eine gerechte Bezahlung ausmacht. Ist es richtig, dass hohe und niedrige Einkommen so weit auseinander klaffen? Und warum hält sich der Gender-Pay-Gap so hartnäckig, warum verdienen Männer sogar bei denselben Tätigkeiten immer noch sieben bis acht Prozent mehr als Frauen?

Es wird oft vermutet, dass mehr Transparenz hier Abhilfe schaffen könnte: Wenn alle wüssten, was alle verdienen – dann wären diese Unterschiede nicht länger haltbar. Die zu kurz Gekommenen würden protestieren, mehr fordern und so für mehr Gleichheit und Gerechtigkeit sorgen. Seit dem 6. Januar dieses Jahres haben Beschäftigte ein Recht darauf zu erfahren, wie viel Kollegen beziehungsweise Kolleginnen des jeweils anderen Geschlechts verdienen. (Vorausgesetzt, der Betrieb hat mindestens 200 Angestellte und es gibt sechs oder mehr Personen, die einen gleichwertigen Job ausüben.) Dieses Lohntransparenzgesetz soll dafür sorgen, dass Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen schrumpfen.

Ganz so einfach scheint es allerdings nicht zu sein. In zwei Studien ist die Betriebswirtschaftsprofessorin Zoe Cullen von der Universität Harvard jetzt zu dem Ergebnis gekommen, dass mehr Einkommenstransparenz nicht automatisch hilft. Nicht nur, dass sie keineswegs zu einer Angleichung der Gehälter führt. Sie hatte sogar in der Gesamtheit niedrigere Löhne zur Folge, und zwar in einem erheblichen Ausmaß von sieben bis 25 Prozent.    

Männer nutzen die Lohntransparenz öfter zu ihren Gunsten

Wie kann das sein? Der Hauptgrund dafür ist, dass es bei transparenten Verhältnissen weniger Ausreißer nach oben gibt: Wenn niemand weiß, wer wie viel verdient, zögern Arbeitgeber nicht lange, um Mitarbeitern, die sie unbedingt halten möchten, mehr zu zahlen als anderen. Würde das jedoch allgemein bekannt werden, könnte das zu Unmut in der Belegschaft führen. Also verzichten die Unternehmen auf die besonders hohen Gehälter. Dieser Effekt macht offenbar eventuelle Lohnsteigerungen zur Angleichung von Gehältern mehr als wett.

Für sich genommen wäre das noch kein Grund, die gerade auch von Gewerkschaften und Betriebsräten oft geforderte Lohntransparenz problematisch zu finden: Denn unterm Strich würde die Lohnstruktur dadurch ja egalitärer. Allerdings hat Cullen noch einen anderen Effekt beobachtet: Dass nämlich die zusätzlichen Informationen, die durch mehr Transparenz frei verfügbar werden, von Männern deutlich häufiger als von Frauen genutzt werden, um höhere Gehälter auszuhandeln. Mit dem Effekt, dass der Pay-Gap zwischen den Geschlechtern sogar noch größer wird.

Der Befund passt zu dem, was die Verhaltensökonomin Iris Bohnet in ihrem lesenswerten Buch What Works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann schreibt: Sie zitiert mehrere Studien, die allesamt ergeben, dass Frauen sich bei ihren Vorgesetzten unbeliebt machen, wenn sie Gehaltsforderungen stellen, während Männer keine negativen Reaktionen zu befürchten haben. Denn auf Geld zu achten und welches zu verlangen, ist zwar mit unserer kulturellen Vorstellung von Männlichkeit gut vereinbar, aber nicht mit der von Weiblichkeit. Ein Mann, der mehr Geld verlangt, erhöht sozusagen seine Männlichkeit. Eine Frau, die mehr Geld verlangt, setzt hingegen ihre Weiblichkeit aufs Spiel. Das fällt negativ auf sie zurück – ein Effekt, der in sozialpsychologischen Studien zuverlässig reproduzierbar ist.

Frauen, die hart verhandeln, müssen um ihre Beliebtheit fürchten

Das bedeutet: Wenn Frauen in Lohnverhandlungen zurückhaltender sind als Männer, dann nicht, weil sie unbedingt schüchterner und weniger konfliktbereit wären – eine oft vorgebrachte Behauptung, die ihnen einen Teil der Schuld am Gender-Pay-Gap zuweist. Sondern sie handeln durchaus rational. Denn anders als ihre männlichen Kollegen muss eine Frau immer ihre soziale Beliebtheit und ihr Einkommen in der Balance halten. Für Frauen geht beides nicht unbedingt Hand in Hand.

Die einfache Gleichung, dass mehr Lohntransparenz zu mehr Gehaltsgleichheit führt, stimmt nach Cullens Untersuchungen nur bei vollständiger Transparenz und geregelter gleicher Bezahlung. Wer den Gender-Pay-Gap schließen will, muss also letztlich den Faktor der individuellen Gehaltsverhandlungen abschaffen: Alle bekommen dasselbe nach festgelegten Kriterien, und es gibt keine Möglichkeit der Abweichung nach oben oder nach unten – so wie es zum Beispiel in Behörden der Fall ist. Und in der Tat sind die dort gezahlten Gehälter am wenigsten geschlechtsabhängig.

Nun werden sich viele Unternehmen von solchen Untersuchungen kaum beeindrucken lassen und allerlei Argumente dafür vorbringen, warum sie individuelle Gehaltsverhandlungen brauchen. Aber dann sollen sie auch dazu stehen, dass sie den Gender-Pay-Gap offenbar für ein nachrangiges Problem halten.

Frauen sollten für andere Frauen mehr Geld verlangen

Einen kleinen Trick gibt es immerhin, wie Frauen auch in solch einem Umfeld darauf hinwirken können, mehr Geld zu bekommen: Indem sie nicht für sich selbst, sondern für andere Frauen mehr Geld verlangen, zum Beispiel für eine ihrer Untergebenen. Das Eintreten für andere ist nämlich durchaus kompatibel mit dem stereotypen Bild von Weiblichkeit. Eine Frau, die für andere kämpft, macht sich nicht sozial unbeliebt.

Ein anderer Faktor, warum Transparenz allein nicht zu mehr Lohngerechtigkeit führt, ist, dass die Menschen unterschiedliche Gehälter durchaus akzeptieren, solange sie für unterschiedliche Arbeiten bezahlt werden: Dass eine Sachbearbeiterin weniger Geld bekommt als ihr männlicher Kollege mit vergleichbarem Aufgabengebiet, wird als ungerecht empfunden. Dass eine Krankenschwester weniger verdient als ein Mechaniker hingegen nicht. Und erst recht wird es akzeptiert, wenn Manager deutlich mehr Geld bekommen als Facharbeiter.

Das hat aber unerwünschte Nebeneffekte: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, denen man mehr bezahlen möchte, um sie zu motivieren und zu halten, werden befördert oder versetzt, auch wenn das inhaltlich überhaupt nicht sinnvoll ist. Angemessener wäre es, offen zu begründen, warum man dieser Mitarbeiterin mehr bezahlen will als jener, auch wenn beide vielleicht aufgrund ihrer Jobbeschreibung dasselbe machen. Aber über den Zusammenhang von Leistung und Gehaltshöhe offen zu sprechen, ist in der deutschen Unternehmenskultur vielleicht das größte Tabu von allen.

Offen über Leistung und Lohn sprechen

Besser als das bloße Wissen um die Gehälter der anderen wäre ein Verfahren, das offenlegt, wie die Löhne in einem Unternehmen mit den relevanten Faktoren zusammenhängen, also der Kompetenz der Angestellten und ihrer Funktion in der Firma. Bei den irrelevanten Faktoren – dem Geschlecht oder der Herkunft – darf es ruhig völlig intransparent sein.

Iris Bohnet erwähnt in ihrem Buch das Beispiel der US-amerikanischen Toporchester, deren Frauenanteil 1970 bei fünf Prozent dümpelte, obwohl die Jurymitglieder felsenfest davon überzeugt waren, dass sie Kandidaten und Kandidatinnen nur nach dem objektiven musikalischen Können auswählen. Als die Orchester aber dazu übergingen, die Leute hinter einem Vorhang vorspielen zu lassen, stiegen die Chancen der Bewerberinnen um 50 Prozent.

Solche Wunder der Diversifizierung sind sicherlich auch in anderen Branchen und auch in Deutschland möglich. Sicher, es birgt Konfliktpotenzial, über Leistung und Lohn im Unternehmen offen zu kommunizieren. Dennoch wäre es einen Versuch wert, über Gerechtigkeit in Bezug auf die Gehälter ins Gespräch zu kommen, anstatt einfach nur offenzulegen, wer wie viel verdient.