Gerechtigkeit muss nicht gut sein fürs Geschäft

Es gibt da offenbar ein Wundermittel, das alle denkbaren Probleme moderner Unternehmen löst: Chefinnen! Wo sie sind, ist der Segen.

Kürzlich zum Beispiel war dazu ein interessanter Befund zu vermelden. Je weiblicher die Führungsgremien besetzt sind, desto zufriedener sei auch die Belegschaft. So soll es eine Auswertung von 176 größeren Unternehmen ergeben haben, zu denen Daten auf dem Bewertungsportal kununu.de vorliegen, teilte die Initiative für mehr Frauen in Aufsichtsräten mit.

"Frauen in den Führungsspitzen der Wirtschaft sind gut fürs Geschäft."
Franziska Giffey, Bundesfamilienministerin

Das wäre ein erstaunliches Ergebnis – und klingt in der Tat wie das Patentrezept für ein gutes Arbeitsklima. Oben mehr Frauen, unten mehr Lächeln. Bloß: Warum sollte es eigentlich so sein? Warum sollte das Geschlecht des Vorstandes oder gar eines Aufsichtsrates, mit dem die Mehrzahl der Beschäftigten in einem Großunternehmen im Alltag nie zu tun hat, einen so messbaren Einfluss auf ihre Zufriedenheit haben?

Argumente dieser Art hört man in jüngster Zeit oft: Unternehmen hätten selbst etwas davon, wenn sie Frauen in Chefposten bringen, heißt es dann. Frauen führen nicht nur zu mehr Zufriedenheit, sondern auch zu mehr Innovation, zu einem besseren Klima, zu steigenden Profiten. "Frauen in den Führungsspitzen der Wirtschaft sind gut fürs Geschäft", sagte zum Beispiel Familienministerin Franziska Giffey im vergangenen Jahr. "Gemischte Teams sind einfach erfolgreicher." Oder Ulrike Detmers, Mitglied der Geschäftsführung beim Brothersteller Mestemacher und Rolemodel für weibliche Führung: Unternehmen würden mit mehr Frauen an der Spitze wettbewerbsfähiger und profitabler, sagte sie unlängst anlässlich der Vorstellung eines Aufrufs verschiedener Fraueninitiativen für eine Ausweitung der Quote.

Um nicht missverstanden zu werden: Es gibt sehr gute Gründe für Quoten, für das Bemühen um mehr Geschlechtergerechtigkeit in der Wirtschaft. Nur: Wer mit den Vorteilen argumentiert, die für Unternehmen aus einer gerechten Sache resultieren, handelt sich eine Reihe von Problemen ein – die dem Anliegen eher schaden als nutzen.

Sind es wirklich die Frauen in vorderen Positionen, die die Unternehmen erfolgreicher machen?

Auf den ersten Blick erscheint das Wohlergehen des Unternehmens zwar wie die ultimative Begründung für Frauenförderung. Wenn sie Kassen klingeln lässt, sollten Firmen schon aus purem Eigeninteresse für mehr Geschlechtergerechtigkeit eintreten. Im Kapitalismus wirkt es wie das schlagendste aller Argumente. Aber es ist tückisch, mit ökonomischer Zweckmäßigkeit für eine im Kern moralische Forderung zu streiten.

Da wäre zuerst einmal die ganz banale Frage: Stimmt denn das, was da behauptet wird, überhaupt?

Das Argument kann sich ziemlich schnell als Bumerang erweisen

Einige besonders publikumswirksame Studien wollen einen solchen Zusammenhang entdeckt haben, zum Beispiel die Unternehmensberatung McKinsey im vergangenen Jahr: Die Geschäfte laufen besser, wo viele Frauen in Führungspositionen sind. Ob sie aber wegen der Frauen an der Spitze besser laufen, kann die Untersuchung nicht klären, wie McKinsey im Methodenteil auch selbst einräumt. Dieser Haken ist allerdings gravierend; eine Korrelation ist keine Aussage über Kausalität. Sind es wirklich die Frauen in vorderen Positionen, die die Unternehmen erfolgreicher machen? Oder fällt es umgekehrt den sowieso erfolgreichen Unternehmen schlicht leichter, mehr Geld in ihre Frauenförderung zu investieren?

Ist Letzteres der Fall, läuft der Appell zu mehr Gleichberechtigung ins Leere: Die erfolgreichen Unternehmen würden so schlicht nicht mehr als Referenz dafür herhalten können, dass mehr Frauen an der Spitze zu einem Markterfolg führten. Es ihnen nachzutun, garantiert keinen Gewinnsprung. Eine Quote ließe sich nicht mit ihrer segensreichen Wirkung für die Bilanz rechtfertigen. Was Ursache und was Wirkung ist, ist somit entscheidend für die Schlussfolgerung aus solchen Studien.

Dazu kommt: McKinsey mag zwar einen Zusammenhang zwischen Profit und Weiblichkeit der Führungszirkel feststellen – scheint damit aber eher allein zu sein. Konstanzer Wissenschaftler haben 2015 in einer Überblicksarbeit 38 internationale Studien ausgewertet, insgesamt die Daten von 10.664 Führungsteams. Unterm Strich steht bei ihnen ein Nullbefund: Firmen machen nicht automatisch mehr Gewinn, wo mehr Frauen führen. Das Argument steht auf einer schwachen Basis.

Was, wenn es keine Kausalität gibt?

Und wenn man den Wunsch nach Geschlechtergerechtigkeit schon an Profitlogik knüpft, müsste man auch konsequenterweise bereit sein, ihn fallen zu lassen, sobald er sich irgendwo als unrentabel erweist. Auch dafür gibt es Studien. Eine Untersuchung mit den Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, die viele Angaben von kleinen und mittleren Unternehmen enthalten, zeigte im Jahr 2013: Wo Frauen die Geschäfte führen, sind die Gewinne mitunter sogar niedriger! Und nun? Sollte man zur Rettung des Standorts Deutschland vielleicht, zumindest in besonders betroffenen Branchen, ein Beförderungsverbot aussprechen? Eine Männerquote von 100 Prozent, damit aufsteigende Frauen die Firma nicht an den Rand des Ruins treiben? Der Hinweis auf den ökonomischen Nutzen kann sich ziemlich schnell als Bumerang erweisen.

Für ein moralisches Anliegen kann man am Ende eben nur eintreten, wenn man es auch ganz unverdruckst moralisch rechtfertigt: Wenn Männer und Frauen gleichberechtigt sind, sollten sie die gleichen Chancen im Berufsleben haben. Das ist schon ein Grund für sich, nicht der Profit. Das Wohl eines Unternehmens kann ohnehin kein Selbstzweck sein. Statt mit einer Frauenquote, deren Wirkung auf den Geschäftserfolg ja empirisch offenbar sehr unzuverlässig ist, könnte man den Profit auch mit einem sehr viel einfacheren Mittel sehr viel verlässlicher und sehr viel drastischer steigern: einfach die Löhne radikal um 80 Prozent kürzen. Es liegt auf der Hand, warum man eine solche Forderung als zynisch zurückweisen würden. In allen anderen Fällen sollte man das auch.