ZEIT Campus: Wie meinen Sie das?

Beck: Ich gebe Ihnen ein Beispiel. Stellen Sie sich vor, Sie sind Personalchef eines Konzerns, der bei Absolventen beliebt ist, und haben auf eine Einsteigerstelle im Marketing 500 Bewerbungen bekommen. Nehmen wir an, 40 Prozent dieser Bewerber erfüllen alle wichtigen Kriterien. Dann werden Sie sich die restlichen 60 Prozent wohl eher nicht ansehen. Wenn Sie aber in der Personalabteilung eines weniger bekannten Unternehmens arbeiten und gerade einmal 15 Bewerbungen auf Ihrem Rechner warten, werden Sie auf alle einen Blick werfen.

ZEIT Campus: Sollte man sich nur bewerben, wenn man alle Anforderungen erfüllt, die in der Stellenanzeige genannt werden?

Beck: Wenn man etwa 70 bis 80 Prozent des Anforderungsprofils erfüllt, kann man es ruhig versuchen. Es kommt recht häufig vor, dass keiner alles mitbringt. Und dann werden eben die Bewerber interessant, die zu 90, 80 oder 70 Prozent auf die Stelle passen. Es gibt ja auch noch die Möglichkeit, jemanden intern weiterzubilden. Insbesondere wenn es schwer ist, geeigneten Nachwuchs zu finden, denken Unternehmen in diese Richtung.

ZEIT Campus: Oder sie starten eine neue Suche nach interessanten Kandidaten.

Beck: Ja, auch das kommt vor. Aber das entscheiden die Verantwortlichen im Unternehmen, nicht der Computer. Das Bewerbermanagementsystem ist nur ein Werkzeug, das sie nutzen, um die Auswahl der am besten geeigneten Bewerber zu beschleunigen.

ZEIT Campus: Aber die Technik prägt, was überhaupt wahrgenommen wird. Was ist zum Beispiel mit potenziellen Quereinsteigern? Werden die wegen mangelnder Passung vom System aussortiert, bevor sie ihre Stärken darlegen können?

Beck: Wenn ein Unternehmen sich Quereinsteiger für eine Stelle vorstellen kann, wird es seine Kriterien weicher fassen. Als Bewerber muss man bei den Stellenausschreibungen genau hinschauen. Wird zum Beispiel ein Informatiker gesucht, der ganz bestimmte, genau bezeichnete Programmiersprachen beherrscht? Dann ist es in der Tat schwer, da weiterzukommen, wenn man diese Kenntnisse nicht hat. Es gibt allerdings auch Ausschreibungen, bei denen Soft Skills wie zum Beispiel Kundenorientierung in den Vordergrund gerückt werden und manchmal nicht einmal eine Fachrichtung im Anforderungsprofil genannt wird. Das ist dann eine Chance für Quereinsteiger.

ZEIT Campus: Was passiert eigentlich nach einer Absage mit den Daten? Werden sie auf Jahre hinaus gespeichert?

Beck: Nein, das ist nicht zulässig, es gibt eine Löschungspflicht. Etwas anderes ist es, wenn der Bewerber der Aufbewahrung zustimmt.

ZEIT Campus: Warum sollte er das tun?

Beck: Weil das Unternehmen dann auf ihn zukommen kann, wenn er für eine andere Stelle infrage kommt. Viele Firmen sammeln die Daten von abgelehnten Bewerbern, die aber potenziell vielversprechend sind, in einem sogenannten externen Talentpool. Wer infrage kommt, wird um seine Zustimmung zur Datenspeicherung gebeten.

ZEIT Campus: Stimmt es, dass Personalchefs Bewerber googeln und auf Facebook checken?

Beck: Das kommt vor, aber bei Weitem nicht so oft, wie uns in den Medien suggeriert wird. Personalverantwortliche haben schlichtweg keine Zeit, um alle Bewerber auch noch zu googeln. Es gibt allerdings jemand anders, der das macht.

ZEIT Campus: Wer?

Beck: Die neuen Kollegen. Da können Sie ziemlich sicher sein.