Zuerst kommt der feuchte Händedruck. Und dann? Zwei Personal-Expertinnen über Bewerbungsgespräche

Was ist bei der Bewerbung entscheidend: der perfekte Lebenslauf oder ein gutes Bauchgefühl? Welche Rolle spielen Vorurteile bei der Auswahl von Bewerbern? Wie wichtig ist die Psychologie? ZEIT Campus hat zwei Personal-Expertinnen aus verschiedenen Generationen zum Gespräch über ihre Arbeit eingeladen. Sarah Meißner, 30, hat Wirtschaftspsychologie studiert und ist beim IT-Dienstleister DPS für 110 Mitarbeiter ver-antwortlich. Cathrin Wüst, 56, war in der Personalabteilung von Daimler und Coca-Cola, heute berät sie als geschäftsführende Gesellschafterin von Transfair Vorstände und Personalleiter. Über ihre Arbeit und darüber, wie sich das Personalwesen in den vergangenen 30 Jahren verändert hat, diskutieren wir mit den beiden an einem Samstag in einem Hotel in Hofheim bei Frankfurt am Main.

ZEIT Campus: Frau Meißner und Frau Wüst, Sie führen regelmäßig Bewerbungsgespräche. Heute sind Sie dran: Was ist Ihre größte Schwäche?

Sarah Meißner: So eine abgedroschene Frage würde ich keinem Bewerber stellen.

ZEIT Campus: Und Ihre Antwort?

Meißner: Als meine größte Schwäche empfinde ich, dass es mir schwerfällt, Probleme im Job nicht mit nach Hause zu nehmen. Mit 24 habe ich als Personalleiterin bei einem Verlag gearbeitet. Ich musste im Laufe der Zeit dort Kollegen kündigen. In so einem Gespräch habe ich mich professionell verhalten, aber ruhig schlafen konnte ich nicht.

Cathrin Wüst: Ich habe einen hohen Anspruch an meine eigene Arbeit und dadurch auch an meine Mitarbeiter. Eine Kollegin hat neulich zu mir gesagt: "Komm mal runter!" Und sie hatte recht. In all den Jahren habe ich gelernt, Kollegen zu sagen, dass sie mich bremsen müssen, wenn ich zu viel verlange.

ZEIT Campus: Das war doch beides ganz aufschlussreich. Warum stellen Sie diese Frage trotzdem nicht?

Meißner: Jeder Bewerber erwartet diese Frage, und ich bekomme dann nur Internetantworten wie: "Ich bin zu perfektionistisch." Ich versuche, das anders zu verpacken, und frage: "Was würde Ihr bester Freund über Sie sagen?" Die Bewerber wechseln die Perspektive. Die Antwort kann dabei helfen, herauszufinden, was eine Person ausmacht.

Wüst: In über dreißig Jahren habe ich noch nie jemanden nach seinen Schwächen gefragt. Ich führe Bewerbungsgespräche wie ein normales Gespräch. Passt der Lebenslauf, kommt es auf die Persönlichkeit an, und eine gewisse Schwingung muss einfach da sein.

ZEIT Campus: Das klingt, als würden Sie mit Ihrer Erfahrung vor allem nach dem Bauchgefühl gehen. Frau Meißner, arbeiten Sie als junge Personalerin auch so?

Meißner: Auf jeden Fall. Wir führen bei uns zusätzlich zu den Bewerbungsgesprächen kleine Assessment-Center durch. Ich nenne das "intensiveres Kennenlernen in verschiedenen Situationen". Wir planen an dem Tag bewusst Pausen ein, in denen meine Kollegen und ich mit den Bewerbern auch mal über den Urlaub plaudern können. Manche entspannen sich dann, andere bleiben steif. So ein Verhalten kann mit in die Entscheidung einfließen, ob wir jemanden einstellen.

Dieser Text stammt aus dem ZEIT Campus Magazin 2/18.

Wüst: Als Erstes kommt immer die feuchte Hand. Ich weiß meistens schon in den ersten Minuten eines Bewerbungsgesprächs, ob das was wird oder nicht. Früher habe ich trotzdem eine Stunde lang weiter Fragen gestellt. Heute sage ich: "Das passt nicht." Es bringt nichts, die Leute hinzuhalten und ihnen zu versprechen, dass man sich bei ihnen melden wird, wenn man sich eigentlich schon entschieden hat. Viele Bewerber sind dann dankbar, wenn man ihnen ein ehrliches Feedback gibt und sie damit manchmal auch auf einen besseren Weg führt.

ZEIT Campus: Personalverantwortliche treffen nicht immer faire Entscheidungen. Eine Geschlechterforscherin hat fast 1.500 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen verschickt. Das Ergebnis: Die Bewerberin "Sandra Bauer" bekam zu 18,8 Prozent eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, die Bewerberin "Meryem Öztürk" mit gleichen Qualifikationen und Kopftuch nur zu 4,2 Prozent. Können anonyme Bewerbungen Diversität fördern und Diskriminierung einschränken?

Meißner: Nein, ich mag personalisierte Lebensläufe, und ich finde es schön, ein Gesicht zur Bewerbung zu haben. Bei uns hat sich auch schon mal eine Frau mit Kopftuch beworben. Ich habe sie nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, nicht aufgrund des Kopftuchs, sondern wegen des schlechten Abschlusses. Bewerber mit einem schlechten Dreier-Schnitt bekommen bei uns in der Regel eine Absage, das Kopftuch ist dann irrelevant.

"Männer sind in Gehaltsverhandlungen viel selbstbewusster"

Wüst: Problematisch ist es, wenn Bewerber danach behaupten: "Ich werde nur wegen meines Kopftuchs nicht genommen." Wenn ein Kopftuch in der Gesellschaft ein Problem darstellt und sich daraus schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt ergeben, würde ich mir überlegen, ob ich es trage. Vielleicht ist es besser, sich ohne zu bewerben.

ZEIT Campus: Aber da beginnt doch die Diskriminierung.

Wüst: Firmen haben policies, denen Mitarbeiter folgen müssen. Da bringt auch eine anonyme Bewerbung nichts, irgendwann steht die Frau mit ihrem Kopftuch im Büro. Und wie reagiert die Firma dann?

Meißner: Ich habe keine Erfahrungswerte. Ich weiß nicht, ob wir eine Beraterin mit Kopftuch in eine Bank schicken würden. In einem Bewerbungsgespräch würde ich auf jeden Fall fragen, ob das Kopftuch auch bei der Arbeit getragen wird. Das gar nicht anzusprechen wäre vermutlich auch komisch.

ZEIT Campus: Auch ohne Kopftuch haben es Frauen in vielen Unternehmen schwerer. Frau Wüst, als Sie in den achtziger Jahren als Management-Trainee angefangen haben, saßen Sie damals nur mit älteren Männern am Konferenztisch?

Wüst: Ja! Ich würde aber Stein und Bein schwören, dass ich in meinem Leben kein einziges Mal etwas nicht bekommen habe, bloß weil ich eine Frau bin. Im Gegenteil: Ich hatte oft das Gefühl, es ging leichter. Es kommt eher darauf an, wie wir Frauen auf die Sprache der Männer eingehen. Wenn es drauf ankommt, trägt man in Bayern auch mal ein Dirndl.

ZEIT Campus: Warum verdienen Frauen im Schnitt weniger als Männer?

Meißner: Das fängt damit an, dass Frauen niedriger in die Gehaltsverhandlung einsteigen. Männer sind da einfach viel selbstbewusster. Das können nur die Frauen selbst unterbinden und die Unternehmen, indem sie das Gehalt an die Funktion knüpfen, unabhängig vom Geschlecht.

ZEIT Campus: Frau Wüst, wäre Ihre Karriere als Mann anders verlaufen?

Wüst: Wahrscheinlich schon. Ich bestreite nicht, dass es die berühmte gläserne Decke gibt, die als Metapher dafür steht, dass qualifizierte Frauen kaum bis nach ganz oben in Führungspositionen vordringen. Ich hätte zweimal in meinem Leben Vorstand werden können, aber ich habe es abgesagt. Auf der Vorstandsebene kann man nicht mehr agieren, wie man das vorher getan hat. Man ist dann nur noch Spielball in einem politischen Geflecht. Deshalb gehen viele weibliche Vorstände auch nach zwei Jahren wieder.

ZEIT Campus: Aber die Geschäftsführerin von Facebook, Sheryl Sandberg, zeigt doch, dass es auch anders geht. In Deutschland hat die Deutsche Bahn gerade eine Frau in den Vorstand berufen. Das sind doch gute Nachrichten für die Gleichberechtigung!

Wüst: Das ist ein Hype. Es hindert aber die Männerwelt nicht daran, weiter vom "tüchtigen Mädchen" zu sprechen.

ZEIT Campus: Sollte eine Frau, die so angesprochen wird, nicht antworten: "Sie nennen mich nicht Mädchen!"?

Wüst: Sollte sie, aber Männer und Frauen im Top-Ranking haben es nicht gelernt, eine erwachsene Sprache zu sprechen. Wenn jetzt diese Frau zu einem männlichen Kollegen sagen würde: "Du bist ein tüchtiger Junge", dann wäre sie danach kein Vorstand mehr. Das ist ein Sozialisationsthema. Das kriegt man nicht einfach weg.

ZEIT Campus: Frau Meißner, Sie arbeiten in der IT-Branche, die vom Fachkräftemangel betroffen ist. Um Bewerber zu gewinnen, laden manche Unternehmen vielversprechende Studenten zum Volleyballspielen oder zum Segeln ein. Was muss ein Unternehmen den Absolventen heute bieten?

Meißner: Viel. Man muss Absolventen abgreifen, bevor sie sich bewerben. Bei uns hat die Qualität der Bewerber schon im Vergleich zu vor zwei Jahren abgenommen. Deshalb haben wir im vergangenen Jahr damit begonnen, die Studenten direkt anzusprechen. Hochschulen bieten Datenbanken an, bei denen Studenten ihre Lebensläufe hochladen können. Unsere Firma bezahlt monatlich, damit sie diese Profile durchschauen und Kandidaten anschreiben kann.

"Konzerne warten auf die Start-up-Flüchtlinge"

ZEIT Campus: Was fordern die Bewerber von einem Unternehmen? Sabbaticals und Homeoffice-Regelungen?

Meißner: Die Erwartungen der Bewerber sind sehr hoch. Ich werde oft nach Überstundenregelungen gefragt. Wir haben bei uns Vertrauensarbeitszeit. Überstunden werden ab einem bestimmten Gehalt nicht mehr bezahlt. Bei der Antwort sind einige erstaunt. Viele Berufseinsteiger müssen erst einmal von ihrem hohen Ross runtergeholt werden. Manche denken, sie können direkt als Projektmanager anfangen. Aber bei uns muss man sich auch mal zwei Wochen darum kümmern, dass die Excel-Tabelle voll wird. Selbstverwirklichen muss man sich dann eher im Privaten.

Wüst: Diese vielen tollen Start-ups in Berlin, die locken Absolventen mit albernen Tischkickern oder Knautschsesseln und dem Versprechen, dass die Mitarbeiter ihren Hund mit ins Büro bringen dürfen. Dann werden die Leute ausgebeutet. Und die Unsicherheit ist groß, weil keiner weiß, wie lange es das Start-up noch geben wird. Nach zwei Jahren sind die Mitarbeiter dann sicherheitsbedürftig. Sie gehen in die Unternehmen, von denen sie früher gesagt haben, dass das diese alten, verknöcherten, überstrukturierten Konzerne wie Siemens oder Bosch sind. Aber ehrlich: Die warten sozusagen nur auf diese Start-up-Flüchtlinge.

ZEIT Campus: Viele dieser neuen Kollegen verändern dann die Unternehmenskultur. Sie wollen pünktlich zum Yoga, sind abends aber auf dem Smartphone erreichbar.

Wüst: Das ist praktisch! Aber wenn der Chef dann um 19 Uhr anruft und ich die Unterlagen nicht parat habe, erzeugt das Druck. Vermutlich führt die permanente Erreichbarkeit schneller zum Burn-out als zwei Überstunden im Büro jeden Tag.

Meißner: Ich gehöre zu den Leuten, von denen Sie sprechen. Mir ist es wichtig, einen Nine-to-five-Job zu haben. Ich habe einen kleinen Sohn und würde das sonst nicht mit der Kinderbetreuung hinbekommen. Natürlich bin ich abends trotzdem erreichbar. Neulich hatten wir noch einen Team-Call, der Kleine war in der Badewanne, ich war mit dem Laptop im Schlafzimmer und habe auf die Slides geschaut. Der Kleine war dann fertig und rief: "Mama, ich will abgetrocknet werden!" Im nächsten Moment fragte der Chef: "Kannst du noch etwas über die letzte Messe erzählen?" Der Junge tapste mit nassen Füßen durchs Schlafzimmer. Ich war froh, als ich meinen Teil beendet hatte und das Smartphone wieder stumm stellen konnte.

Wüst: An der Schilderung dieser Situation hört man doch schon, was für Herzklopfen das verursacht. Die meisten Firmen sind ja offen für Homeoffice. Ich bewege mich dann aber als Arbeitnehmer vom Homeoffice ins Wochenende, und alles ist eine Suppe. Der psychische Druck kann so nie richtig abgebaut werden. In der ersten Firma, in der ich Personalleiterin war, gab es Betriebsferien über Weihnachten. Das war die erholsamste Zeit im Unternehmen. Solche Rückzugsmomente hat man heute nicht mehr.

ZEIT Campus: Beneiden Sie Frau Meißner darum, dass sie noch dreißig Jahre im Job vor sich hat?

Wüst: Ein bisschen. Aber die Vorstellung, dass Algorithmen oder Roboter in Zukunft die Bewerber auswählen, finde ich grauenhaft. Es wäre dann egal, ob man ein Gefühl für einen Menschen hat oder nicht. Es ginge nur noch darum, dass eine Funktion erfüllt wird. Als ich angefangen habe, konnten wir bloß faxen oder persönlich sprechen. Die Digitalisierung hat vieles vereinfacht, aber es gibt eben auch Grenzen.

Meißner: Ich finde es furchtbar, wenn ich heute noch eine Papierbewerbung bekomme. Aber dieser Trend zur one click-Bewerbung ist auch keine Lösung: Auf vielen Portalen müssen Bewerber nur noch ihr Xing-Profil hochladen. Ohne Anschreiben. Ohne individualisierten Lebenslauf. Unser Job wird sich in den kommenden Jahren verändern, Maschinen können viel Arbeit abnehmen und auch die ein oder andere Arbeitskraft ersetzen, aber Personalentscheidungen können so nicht getroffen werden.