Das Bootcamp für Bewerber und wie man es übersteht.

Berufseinstieg

Vielen Unternehmen reicht das Vorstellungsgespräch nicht. Am liebsten würden sie ihre Bewerber durchleuchten, sie röntgen, um ganz sicherzugehen, was sie von ihnen erwarten können. Wie steht es um die Persönlichkeit des Kandidaten? Seine Leistungsfähigkeit, sein Denkvermögen? Ist er belastbar? Kommt er wirklich so gut mit anderen klar, wie er behauptet?

Denn selbst erfahrene Personalmanager machen Fehler. Von 3000 befragten Personalverantwortlichen gab ein knappes Drittel an, im vergangenen Jahr mindestens eine Stelle falsch besetzt zu haben, ergab eine Studie der Münchner Personalberatung Pape. Bei Berufseinsteigern koste eine solche Fehlentscheidung das Unternehmen 30.000 bis 40.000 Euro pro Fall, schätzt der Personalberatungs-Vorstand Christian Pape.

Mithilfe von Assessment-Centern (ACs) wollen Unternehmen auf Nummer sicher gehen. Laut einer Untersuchung von Christof Obermann, Professor für Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitspsychologie an der Fachhochschule Köln, nutzen 27 von 30 Dax-Konzernen dieses Auswahlinstrument. "Aber auch mittelgroße Unternehmen greifen zunehmend darauf zurück", sagt Obermann. Manche Unternehmen schalten auch ein Online-AC vor das eigentliche AC, andere setzen ausschließlich auf die Online-Variante und laden danach zu einem klassischen Vorstellungsgespräch ein.

Ein Assessment-Center für Berufsanfänger dauert in der Regel einen Tag. "Teils werden für eine Stelle acht bis zwölf Leute eingeladen", sagt die Karriereberaterin Angela Schütte, die an zahlreichen Unis und Fachhochschulen Studenten aufs AC vorbereitet. Neben einem Vorstellungsgespräch inklusive Selbstpräsentation können in ACs verschiedene Elemente wie Tests, Gruppendiskussionen, Fallstudien oder Rollenspiele eingesetzt werden, aber auch Kurzvorträge zu einem Thema, das den Bewerbern erst dort gestellt wird. Manchmal müssen Bewerber auch kreative Gruppenaufgaben lösen. "Sie sollen auf diese Weise vergessen, dass es sich um einen Test handelt, und ihre wahre Persönlichkeit zeigen", sagt Angela Schütte. In ihren Kursen trainiert sie die Teilnehmer unter anderem mit Bastelaufgaben: Gemeinsam sollen sie eine Brücke aus Papier bauen, die später eine volle Wasserflasche tragen kann. Die Hilfsmittel sind dabei knapp. Für sechs Leute gibt es nur eine Schere, ein Lineal und einen Klebestift.

Zurzeit gehe die Entwicklung in den ACs weg von reinen Gedankenspielen hin zu realitätsnahen Fragestellungen, sagt Obermann. "Die einst so beliebte Nasa-Aufgabe, bei der man angeben soll, auf welchen Gegenstand oder welche Person man bei einer Reise zum Mond verzichten würde, ist ziemlich out." Stattdessen kann zum Beispiel gefragt werden: Wie würden Sie einen neuen Kunden von unserem Produkt überzeugen? Oder: Stellen Sie sich einmal vor, Ihre Abteilung macht Verluste. Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um sie wieder profitabel zu machen?

Dieser Text stammt aus dem ZEIT Campus Ratgeber Magazin 1/2018.

Für die Vorbereitung bedeutet das: Du solltest versuchen, möglichst viel über das Unternehmen herauszufinden und dir die Anforderungen, die in der Stellenausschreibung genannt sind, genau ansehen – wie bei jedem normalen Vorstellungsgespräch auch. Außerdem ist es sinnvoll, die AC-Trainings zu nutzen, die zum Beispiel die Career-Center der Hochschulen anbieten. Denn wenn du schon mal in einem Training in der Gruppe typische Aufgaben ausprobiert hast, bist du im Vorteil, einfach weil du dich schon etwas an die Situation gewöhnen konntest. Das bedeutet aber nicht, dass du eine Rolle einstudieren sollst.

Aber sind ACs überhaupt aussagekräftig? Christof Obermann hat untersucht, ob sich AC-Ergebnisse mit späteren Beurteilungen von Personalern decken. Es zeigt sich, dass Unternehmen dabei vieles falsch machen können. Schlecht sei es zum Beispiel, wenn Firmen Kosten sparen wollen und Bewerber ihr Können nur noch bei drei oder vier Übungen präsentieren sollen, so Obermann. Schlecht ist es auch, wenn nur flüchtig angelerntes Personal die Bewerber bewertet.

Auch bei Gruppendiskussionen könne leicht etwas schiefgehen, sagt Obermann. Idealerweise diskutiere ein Bewerber mit Firmenmitarbeitern, die wissen, wen sie in ihrem Team brauchen, oder mit Schauspielern, die bestimmte Typen verkörpern, etwa den Besserwisser oder den Uneinsichtigen. Häufig würden aber Diskussionen unter mehreren Bewerbern veranstaltet. Das Ergebnis sei wenig wert, denn: "Sie können auf zwei sehr extrovertierte Leute treffen und am Ende gar keine Lust mehr haben, selbst etwas zu sagen. Oder aber auf jemanden, der kein Wort herausbringt. Sie werden sich jeweils völlig unterschiedlich verhalten und also auch bewertet werden."

In jedem Fall ist ein AC ein gutes Training. Unter Beobachtung stehen, sich präsentieren, Stress aushalten, all das kannst du immer brauchen, nicht nur für weitere ACs, sondern auch für den Berufsstart. Außerdem ist ein Feedback üblich, meist sogar direkt im Anschluss an das AC (wenn dieses Angebot ausbleibt, frag nach!). So erhältst du Rückmeldungen von Menschen, an die du sonst nicht herangekommen wärest. Ein AC hat sich deshalb am Ende oft auch dann gelohnt, wenn es mit der Stelle nicht klappt.

Tipps zu typischen Übungen im Assessment-Center gibt es hier.