Man muss nicht gleich an einen rotgesichtigen Choleriker denken, der mit hochgekrempelten Hemdsärmeln hinter dem Schreibtisch thront und seine Untergebenen herbeizitiert, um sie anzubrüllen. Trotzdem: "Personalführung" sieht in vielen Unternehmen immer noch so aus, wie es in dem Begriff Führung anklingt: strenge Hierarchien und ebensolche Arbeitsanweisungen. Traditionell gehören zu den Führungskompetenzen vor allem unternehmerisches Denken und Handeln, betriebswirtschaftliche Kenntnisse sowie Fachwissen. Die menschlichen Aspekte, die letztlich den Führungsstil einer Person ausmachen, sind nach diesem Verständnis nur Beiwerk. Sie gelten als gegebene (und hinzunehmende) Charaktereigenschaften, deren spezifische Zusammensetzung die jeweilige Persönlichkeit und ihr Handeln bestimmen. Die gezielte Ausbildung von Führungsqualitäten ist bestenfalls eine Nebenerscheinung in der Berufskarriere von Führungspersonen. Kenntnisse über die subtile Psychologie menschlicher Kommunikation fehlen vielen Vorgesetzten. Doch die Verhältnisse wandeln sich. In immer mehr Betrieben wird das Personalmanagement zu einem wesentlichen Aspekt der Unternehmensführung. Die funktionalistische Auffassung (und Nutzung) der Beschäftigten als reine Arbeitskräfte gehört zunehmend der Vergangenheit an. Der angemessene Umgang mit den Beschäftigten eines Unternehmens und deren gezielter Einsatz kann zur Effizienzsteigerung beitragen. Diese Einsicht setzt sich mehr und mehr durch. Die Personalabteilungen erhalten so in vielen Betrieben neben der reinen Personalverwaltung neue Aufgabenfelder, die letztlich die Optimierung der Nutzung aller Potentiale bei den Betriebsangehörigen fördern sollen. Die Avantgarde dieser Entwicklung sind die Forschungseinrichtungen, in denen Konzepte zum optimalen Umgang mit dem Personal entwickelt werden. Insbesondere Ökonomie, Soziologie und Psychologie sind die Wissenschaften, aus denen die neuen Pläne für ein modernes Personalmanagement stammen. Eigene Forschungsrichtungen wie "Arbeits- und Betriebspsychologie", "Unternehmenssoziologie" oder schlicht "Arbeitswissenschaft" haben sich etabliert. Die Durchsetzung der Forschungserkenntnisse in der Praxis ist ein langwieriger Prozess, dessen Auswirkungen jedoch mittlerweile zunehmend spürbar werden. Die Kenntnis des zeitgemäßen Personalmanagements sowie seiner Maßnahmen und Instrumente mag einige motivieren, dieses vielseitige und interessante Arbeitsfeld als Karriereziel in Erwägung zu ziehen. Doch daneben kann die Beschäftigung mit dem Thema Personalmanagement praktisch jedem nützen: Als Arbeitnehmer - und sogar schon als Bewerber um einen Arbeitsplatz - ist man dem Personalmanagement "ausgeliefert". Egal wie der Führungsstil ausgeprägt ist, modern und zeitgemäß oder traditionell: Wenn man Motivationen für Handlungen, Maßnahmen und Äußerungen besser verstehen und somit das Gegenüber genauer einschätzen kann, führt das zur Stärkung des Selbstbewusstseins im Umgang mit Fü hrungspersonen. Auch wenn modernes Personalmanagement besonders menschenfreundlich ausgerichtet zu sein scheint - es handelt sich dabei nicht um reinen Altruismus. Vor allem wirtschaftliche Erwägungen (z.B. Effizienzsteigerung) sind es, die Unternehmen zum modernen Personalmanagement greifen lassen. Grundgedanke ist weiterhin, die Arbeitskraft der Beschäftigten optimal zu nutzen. Doch man beschränkt sich nicht mehr auf die quantitative Nutzung ("Ausbeutung") der Arbeitskraft, die das Augenmerk allein auf Kenntnisse und Fertigkeiten legt. Neben den Fachkompetenzen wird den individuellen persönlichen Eigenschaften eine wachsende Bedeutung zuerkannt. Der Mensch wird ganzheitlich gesehen: Persönliche und charakterliche Merkmale fließen ebenso in den Arbeitsalltag ein wie Fachkenntnisse. Das Ziel ist, die individuellen Stärken jedes Mitarbeiters optimal einzusetzen. Darüber hinausgehend können u.U. Schwächen durch gezielte Bildungs- oder Trainingsprogramme minimiert werden. Bleiben Potentiale ung enutzt, so können dem Unternehmen wertvolle Leistungen entgehen. Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Es nützt langfristig wenig, eine Person mit Kontaktschwierigkeiten durch Autorität und Druck zu offensiver Kundenakquise zu drängen. Modernes Personalmanagement wäre eher darum bemüht, die wirklichen Potentiale des Mitarbeiters herauszufinden und ihn entsprechend einzusetzen - oder kooperative Unterstü tzung und Hilfestellung anzubieten (z.B. psychologische Beratung oder Kommunikationstraining), um seine Kontaktschwäche zu bekämpfen. Diese Art des Personalmanagements bewirkt neben der Nutzung aller Stärken und Fähigkeiten des Mitarbeiters gewissermaßen im Gegenzug eine Verminderung von Frustration und erhöhte Zufriedenheit. Die Tatsache, dass in Stellenausschreibungen verstärkt die so genannten Soft Skills gefragt sind, zeigt, wie sich das moderne Personalmanagement beständig durchsetzt. Personalmanagement umfasst verschiedene Aspekte. Die "Deutsche Gesellschaft für Personalfü hrung" (DGFP) informiert auf ihren Internetseiten ausführlich darüber: Wichtigste Basis des Personalmanagements ist nach Auffassung der DGFP die Unternehmenskultur und -strategie. Die "Personalbetreuung" basiert auf der (gesetzlich verankerten) Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. In diesen Bereich fallen insbesondere die Verwaltungsaufgaben und Gehaltsabrechnung, außerdem die Gebiete Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und ggf. die innerbetriebliche Sozialberatung. "Personalentwicklung" hat insbesondere die (eher langfristige) Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern zum Ziel. Es umfasst also die systematische Aus- und Weiterbildung nach betrieblicher "Kompetenzbedarfsplanung" sowie individueller "Potentialerfassung" beim einzelnen Beschäftigten. Zum "Personalmarketing" gehören nach Auffassung der DGFP Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber - sowohl betriebsintern als auch nach außen. Hierzu zählen neben dem Aufbau eines Arbeitgeberimages die Mitarbeiterbindung und das Recruiting. Das "Veränderungsmanag ement" umfasst insbesondere Aufgabengebiete wie die Planung und Umsetzung von Maßnahmen zur Unternehmensentwicklung sowie die "Prozessoptimierung". Außerdem befasst sich das Personalmanagement mit rechtlichen Aspekten wie Arbeits- oder Steuerrecht. Die DGFP ordnet das "Recruiting" dem Personalmarketing unter, was dessen zentrale Bedeutung ein wenig verschleiert. Personalauswahl bzw. Personaleinstellung gehören zu den wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Neben der Bedarfsermittlung umfasst es die Festlegung der Anforderungen und Erwartungen, die Entscheidung über Form und Ort der Ausschreibung, die systematische Auswertung der Bewerbungsunterlagen sowie das ebenfalls systematische Vorbereiten und Durchführen der Vorstellungsgespräche. Personalmanagement schließt die beiden klassischen Bereiche der Personalführung und der Personalverwaltung ein. Die Tätigkeitsbereiche wurden jedoch enorm ausgeweitet und umfassen viele neue Aufgaben, die auf ein ganzheitliches Menschenbild und verstärkte Fokussierung auf das Individuum ausgerichtet sind. Gleichzeitig kommt dem Bereich Unternehmenskommunikation mehr Bedeutung zu. Coaching und Beratung von Führungspersonen können dabei bewirken, dass fortschrittliche Ansätze im Personalmanagement nicht durch schlechten bzw. unpassenden Führungsstil zunichte gemacht werden. Weitere Informationen:Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) mit vielen Informationen zum Personalmanagement und einer umfangreichen Datenbank
Sehr ausführliche und gut strukturierte Informationen zum Personalmanagement vom Online-Magazin "infoquelle"
REFA - Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung. Informationen auch zum Personalmanagement
MWonline (Managementwissen online) Artikel-Kurzzusammenfassungen, Buchbesprechungen etc. - allgemein zu Management-Themen, darunter natürlich auch zum Personalmanagement
Competence-Center Personalmanagement. Expertenforum zum Thema - aktuelle Nachrichten, fachliche Informationen, Artikel, Diskussionsforum, Newsletter und vieles mehr