DIE ZEIT: Arbeits- und Organisationspsychologen beklagen, dass 90 Prozent der Auswahlverfahren in Deutschland falsch oder schlecht ablaufen. Wo hakt es denn?

Heinrich Wottawa: Das beginnt schon bei der Stellenanforderung. Viele Unternehmen machen sich gar nicht die Mühe, darüber nachzudenken. In jeder Anzeige steht das Gleiche. Dabei sucht in zwei Dritteln der Fälle ein durchschnittliches Unternehmen für einen durchschnittlichen Job einen durchschnittlichen Bewerber. Man realisiert nicht, was man wirklich braucht. Eine Spitzenkraft für einen Routinejob – das wird nicht gut gehen. Außerdem werden die einzelnen Elemente eines Bewerbungsverfahrens falsch angewandt. Und nicht jeder, der einstellt, ist für Personalauswahl qualifiziert.

ZEIT: Welche Fehler werden gemacht?

Wottawa: Ein großes Problem ist, dass viele ihre Menschenkenntnis völlig überschätzen. Man kann auf 200 Meter im Halbdunkeln erkennen, ob einem ein Mann oder eine Frau entgegenkommt. Aber wir haben in der Evolution nicht gelernt, einzuschätzen, ob ein Bewerber in zwei Jahren ein Team leiten kann. Daher ist auch das normale Einstellungsinterview fragwürdig. Da werden oft irgendwelche Fragen gestellt, und dann schaut man sich am Ende an und sagt: Na ja, der ist ja ganz nett. Häufig wird erst danach nachgedacht, was für oder gegen den Bewerber spricht, weil man vorher keine Kriterien aufgestellt hat. Schlecht gemacht sind auch viele Assessment-Center. Wenn beispielsweise Hochschulabsolventen als Verhaltensübung ein Verkaufsgespräch simulieren sollen, prüft man damit vor allem, welche Erfahrungen sie schon in ähnlichen Situationen gemacht haben. Man fragt nicht, welches Potenzial hat ein Mensch, sondern was kann er jetzt schon.

ZEIT: Nun gibt es seit fünf Jahren eine Norm, die DIN 33430, die beschreibt, wie eine gute Auswahl ablaufen soll. Wendet die niemand an?

Wottawa: Von der DIN haben viele noch nie gehört – vor allem die kleineren Unternehmen nicht. Und wer davon gehört hat, lehnt sie erst einmal emotional ab, weil er an Bürokratie und Aufwand denkt. Außerdem ist die Norm für viele schwer lesbar, und für die Umsetzung braucht man Fachwissen, wie man Eignungsdiagnostik macht.

ZEIT: Wie sollte also ein perfektes Auswahlverfahren ablaufen?