Wottawa: Indem man mit verschiedenen Instrumenten möglichst viele relevante Informationen erhebt. Und zwar zum Wissen, Können und Wollen eines Bewerbers beziehungsweise zu seiner Fähigkeit, dieses Wissen zu lernen. Den Bereich "Wissen" fragt man ab mit Wissenstests und Tests zur Denk- und Lernfähigkeit. "Können" erfasst man mit Arbeitsproben, gut gemachten Assessment-Centern und im Gespräch. Das "Wollen" fragt nach der Motivation – wird dem Bewerber später eine Führungsposition Spaß machen?

ZEIT: Solche eignungsdiagnostischen Tests werden von Ihnen und anderen Eignungsdiagnostikern erstellt und dann an Unternehmen verkauft. Das ist nicht uneigennützig.

Wottawa: Natürlich wollen die Personen, die Tests erstellen, davon auch etwas haben. Aber beim Verkauf von guten Tests hat man auch das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und zwar für beide Seiten. Wenn ein Bewerber eine Stelle antritt, die nicht zu ihm passt, wird ihm entweder noch in der Probezeit gekündigt, oder er bleibt in der Firma und wird unglücklich. Und natürlich erwarten die Firmen, die unsere Tests kaufen, dass sie weniger Fluktuation und Kosten haben. Nicht immer sind Tests sinnvoll. Wenn einer auf eine Stelle wechselt, wo er genau das Gleiche macht wie vorher, braucht man sie nicht. Wenn man die Lernfähigkeit eines Hochschulabsolventen testen will, schon. Tests sind immer dann sehr nützlich, wenn es um das Potenzial eines Bewerbers geht.

ZEIT: Firmen setzen zunehmend auf Bewerbungsschritte im Internet – ist das sinnvoll?

Wottawa: Internetverfahren sind bei hohen Bewerberzahlen sehr effizient. Im ersten Schritt werden hard facts abgefragt: Was hat jemand studiert, welche Berufserfahrungen und Fachkenntnisse hat er, was erwartet er sich von dem Job? Das geht schnell und ermöglicht ein erstes automatisches Filtern der nicht Passenden. Der zweite Schritt ist idealerweise ein Online-Assessment, mit dem der Bewerber getestet wird: Wie entscheidet er in bestimmten beruflichen Situationen? Wie schnell kann er Probleme lösen? Welchen Arbeitsstil, welche Motivation hat er? Nach dieser zweiten Stufe kann man vielen ungeeigneten Bewerbern schon absagen. Je früher man absagt, desto weniger hat der Bewerber investiert und umso weniger frustriert ist er. Nach den Internetverfahren muss es aber immer noch ein persönliches Verfahren geben: Interview oder Assessment-Center.

ZEIT: Ein Problem ist doch, dass man nicht weiß, wer vor dem PC sitzt. Die große Schwester, der Vater, fünf Freunde? Oder ob der Bewerber irgendwo abschreibt?

Wottawa: Ja, das ist genauso wie bei der schriftlichen Bewerbung, bei der ja auch oft andere helfen. Daher dient auch das Internet nur der Negativselektion. Wer trotz Hilfen den Anforderungen nicht entspricht, braucht nicht zum Interview eingeladen zu werden. Außerdem empfiehlt es sich, die Ergebnisse im Internet für die in der Endauswahl verbleibenden Bewerber unter kontrollierten Bedingungen zu wiederholen.