Ich arbeite in einem Start-Up-Unternehmen, das sich gut entwickelt. Alle Mitarbeiter haben aber Arbeitsverträge, die auf zwei Jahre befristet sind. Ende des Jahres laufen diese Verträge aus und uns stellt sich die Frage, ob sie dann auch verlängert oder entfristet werden? Nun habe ich gehört, dass für eine weitere Befristung "triftige" Gründe vorliegen müssen. Ist das richtig? Wie oft dürfen befristete Verträge überhaupt verlängert werden? Und wie rasch vorher hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, darüber informiert zu werden? Und dann hat ein Kollege von mir gehört, dass es einen Trick gibt, mit dem Unternehmen bis in alle Ewigkeit befristete Verträge vergeben können – nämlich, wenn sie die Stelle als solche dauerhaft befristen. Stimmt das?, fragt Bettina Garke

Sehr geehrte Frau Garke,

ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn es automatisch nach einer vorher vereinbarten Dauer oder zum Beispiel nach einem Projektabschluss ohne Kündigung automatisch endet. Grundsätzlich wird bei befristeten Beschäftigungen unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund, auch "Sachgrundbefristung" genannt (§ 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz ) und einer ohne Sachgrund, auch "Zeitbefristung" genannt (§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

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Bei der Befristung mit sachlichem Grund hat ein Unternehmen einen vorübergehenden Bedarf an der Besetzung eines Arbeitsplatzes (zum Beispiel Elternzeit-Vertretung, Ferienjob). Die Befristung besteht also so lange, wie ein Grund vorliegt beziehungsweise der Zweck die Befristung rechtfertigt. Das kann beliebig oft geschehen, im Ergebnis kann der Arbeitgeber immer wieder ohne Beschränkung Sachgrundbefristungen mit den Mitarbeitern eingehen, vorausgesetzt, der Sachgrund existiert auch objektiv. Ein solcher Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz).



Bei Befristung ohne sachlichen Grund werden zeitlich befristete Beschäftigungsverhältnisse kalendarisch geregelt (zum Beispiel nach Monaten). Die Befristung braucht keinen Sachgrund und kann ohne Begründung für zwei Jahre gelten. Innerhalb dieser zwei Jahre darf die Befristung maximal drei Mal verlängert werden (§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Eine solche Befristung funktioniert aber nur dann, wenn der Mitarbeiter noch nie zuvor im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt war. Dies wird nicht selten arbeitgeberseitig übersehen.

Für neu gegründete Unternehmen gelten allerdings erleichterte Befristungsmöglichkeiten. So erhöht sich in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung die Zeitspanne für Befristungen ohne sachlichen Grund von zwei auf vier Jahre. Das gilt aber nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen!

Wichtig ist ebenso, dass befristete Arbeitsverträge schriftlich vereinbart werden müssen, und zwar vor Beginn der Tätigkeit. Sonst hat auch hier der Arbeitgeber ein Problem.