Eine Studie des Beratungsunternehmens Deloitte zeigt, dass im Europavergleich die Abfindungssummen für Mitarbeiter verhältnismäßig niedrig ausfallen. Im Schnitt erhalten Gekündigte hier 40.000 Euro als Kompensation für den Arbeitsplatzverlust. Europäischer Spitzenreiter ist Italien, wo durchschnittlich mehr als 111.000 Euro gezahlt werden, in der Schweiz dagegen bekommen Arbeitnehmer gerade einmal 19.000 Euro.

Das Beratungsunternehmen hatte die durchschnittlichen Abfindungshöhen in 31 europäischen Ländern miteinander verglichen. In so gut wie allen europäischen Ländern beeinflussen neben dem monatlichen Bruttogehalt die Jahre der Betriebszugehörigkeit sowie das Alter des Gekündigten die Höhe der Kompensationszahlung.

Wann hat man Anspruch auf eine Abfindung?

Viele Arbeitnehmer glauben, es gebe im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Doch dem ist nicht so.  

Generell ist eine Abfindung eine außerordentliche Zahlung, die ein Mitarbeiter als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält. Ein Anspruch auf Ausgleich entsteht aber grundsätzlich erst, wenn ein Sozialplan, ein Tarif- oder Arbeitsvertrag das ausdrücklich so regelt. 

Ein Recht auf eine Abfindung besteht außerdem, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter betriebsbedingt kündigt und dieser innerhalb der rechtlich relevanten Frist auf eine Klage dagegen verzichtet. Allerdings muss der Arbeitgeber schon in der schriftlichen Kündigung darlegen, dass der Arbeitsplatz aus dringenden betrieblichen Erfordernissen wegfällt, und dem Arbeitnehmer mit Verstreichenlassen der Frist ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Der Mitarbeiter muss dieses Angebot aber nicht annehmen. 

Außerdem können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Zahlung einigen, um ein Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Hier unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag ist quasi das Gegenteil eines Arbeitsvertrags. Er legt fest, dass ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst wird. Bei einem Abwicklungsvertrag hingegen akzeptiert der Mitarbeiter eine Kündigung. Eine Klage dagegen ist dann nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug zur Zahlung einer Abfindung. Oft werden noch weitere Details zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt – etwa über eine bezahlte Freistellung, über Sonderzahlungen, restliche Urlaubsansprüche oder Zielvereinbarungen. 

Woran orientiert sich die Höhe einer Abfindung?

In der Regel beträgt die Höhe der Summe ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Je nach Unternehmen, wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit und Branche kann die Höhe allerdings variieren. Oft kommen zu der Abfindung auch noch bezahlte Freistellungen, Coaching, eine bezahlte Weiterbildung oder Outplacementberatungen dazu.  

Muss die Abfindung versteuert werden?

Ja, aber weil es sich um eine Kompensation für den Wegfall des Arbeitsplatzes handelt, sind auf die Summe keine Sozialabgaben zu zahlen. Weil Abfindungen in der Regel aber auf einmal gezahlt werden, steigt das zu versteuernde Einkommen durch sie um ein Vielfaches an – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer in einen höheren Steuersatz rutscht und einen enormen Anteil der Abfindung als Steuer abführen müsste. Das würde den Gekündigten benachteiligen, darum hat der Gesetzgeber nach § 34 Abs.1 Satz 1, 2 eine Steuerermäßigung für außerordentliche Einkünfte wie Abfindungen geschaffen. 

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

In der Regel nicht. Es kann aber dazu kommen, dass es eine Sperre von bis zu zwölf Wochen gibt. Das kann bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag geschehen, wenn es keine Kündigung gab. Dann unterstellt das Arbeitsamt oft, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben habe. Eine Sperre heißt meist nicht, dass die Zahlung des Arbeitslosengelds einfach nur später beginnt. In der Regel bedeutet sie auch eine Kürzung des Arbeitslosengelds. Wer also Anspruch auf ein Jahr Arbeitslosengeld 1 hat und eine Sperre von zwölf Wochen hat, der erhält letztlich oft nur neun Monate Arbeitslosengeld.

Ähnlich ist die Rechtsauffassung auch, wenn Arbeitnehmer in eine Verkürzung der Kündigungsfristen eingewilligt haben. Dann ruht allerdings der Arbeitslosengeldanspruch nur, er wird aber nicht gekürzt. 

Dürfen Abfindungen für verschiedene Mitarbeiter unterschiedlich hoch ausfallen?

Ja, denn besonders bei Sozialplänen orientiert sich die Höhe der Abfindung nicht nur nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, sondern auch nach Alter und beispielsweise Unterhaltsverpflichtungen, die Mitarbeiter gegenüber ihren Kindern und Ehepartnern haben. Ob eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Alters oder Geschlechts etwa vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden. Wer als betroffener Arbeitnehmer eine solche Diskriminierung vermutet, sollte dies durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Sollten Arbeitgeber generell darauf verzichten, eine Abfindung zu zahlen?

Tatsächlich verzichten viele Arbeitgeber zunächst darauf, eine Abfindung anzubieten, sofern sie rechtlich nicht dazu verpflichtet sind. Aus Sicht des wirtschaftlich denkenden Unternehmers ist das ein sinnvolles Vorgehen, denn eine Abfindung, die vermieden werden kann, macht eine Trennung für den Arbeitgeber "unnötig" teuer – vor allem, wenn der Mitarbeiter sehr lange im Unternehmen beschäftigt war.

Gegen ein erstes Abfindungsangebot spricht oft auch, wenn ohnehin ein Kündigungsschutzprozess zu erwarten ist, bei dem das Unternehmen die besseren Chancen hat, zu gewinnen.

Viele Arbeitgeberanwälte raten Unternehmen daher, eine Abfindung erst später im Verfahren anzubieten. Auch verzichten viele Gekündigte auf eine langwierige Klage. Viele Arbeitnehmer sind heute nicht mehr in einer Gewerkschaft organisiert und haben oft auch keine private Rechtsschutzversicherung. Das heißt: Für sie ist es ein finanzielles Risiko, beim Jobverlust auch noch eine teure Kündigungsschutzklage finanzieren zu müssen. Wer im Rechtsstreit unterliegt, hat die Kosten für den Prozess – inklusive der Anwaltskosten der Gegenseite – zu tragen. Einzige Ausnahme: Im ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils­ver­fah­ren ers­ter In­stanz trägt jede Seite ihre Kosten selbst.

Das ist kein geringes Risiko, zumal Arbeitgeberanwälte in der Regel sehr hohe Stundensätze geltend machen. Es ist daher wahrscheinlich, dass nicht rechtsschutzversicherte Arbeitnehmer allenfalls einen Anwalt für eine außergerichtliche Einigung einschalten. Hier reicht es aus Arbeitgebersicht, erst spät ein geringes Abfindungsangebot zu unterbreiten. Arbeitnehmer sind also generell gut beraten, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen oder sich gewerkschaftlich zu organisieren.

Wann sollten sich Arbeitnehmer von einem Rechtsanwalt vertreten lassen?

Die meisten Arbeitnehmer sind zunächst schockiert, wenn ihnen eine Kündigung zugestellt oder ein Abfindungsangebot unterbreitet wird. Auf keinen Fall sollte man das erste Angebot im Affekt annehmen, sondern sich immer Bedenkzeit erbitten und sich von einem Fachanwalt juristisch umfassend beraten lassen. Die Höhe und der Umfang des Pakets orientiert sich in vielen Fällen an der Frage, ob die Kündigung des Mitarbeiters wirksam und rechtmäßig ist und welche Bestandssicherheit das Arbeitsverhältnis hat.

Ein Beispiel: Will ein Chef einen Mitarbeiter loswerden, dann dürfte die Abfindung für ein langjähriges Betriebsratsmitglied deutlich großzügiger ausfallen als für einen Mitarbeiter, der viele Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung geliefert hat. Arbeitsrechtler können meist besser überblicken, welche sonstigen Angebote ein Abfindungspaket enthalten sollte.