Müssen Mitarbeiter, auch wenn sie krankgeschrieben sind, zu einem Personalgespräch mit dem Vorgesetzten erscheinen? Reicht das sogenannte Weisungsrecht des Arbeitgebers, um einen nachweislich erkrankten Arbeitnehmer in den Betrieb zu zitieren? Diese Frage ist immer wieder Streitpunkt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern – und wird am heutigen Mittwoch vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt verhandelt. Erwartet wird ein Grundsatzurteil.

Konkret geht es um einen Mann, der seit dem Jahr 2003 als Krankenpfleger bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist. Nach einem Unfall war er für längere Zeit krankgeschrieben. Sein Arbeitgeber setzte ihn 2013 nach seiner Genesung für ein halbes Jahr befristet auf einer anderen Stelle als Dokumentationsassistent ein. Einen Monat vor Ende der Maßnahme erkrankte der Mitarbeiter allerdings erneut für längere Zeit. Drei Wochen später forderte der Chef den Arbeitnehmer auf, zu einem Personalgespräch zu erscheinen, um die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten zu besprechen. Der Mitarbeiter lehnte dies ab – immerhin war er krank und hatte dafür auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht.

Das Unternehmen antwortete darauf mit einem erneuten Schreiben: Der kranke Mitarbeiter solle eben vier Wochen später zum Mitarbeitergespräch erscheinen. Die Einladung war mit der Aufforderung versehen, dass der Mann bei einer weiteren krankheitsbedingten Verhinderung ein ärztliches Gutachten beifügen solle, das seine Krankheit bestätigte. Eine gewöhnliches ärztliches Attest wollte der Chef als Grund, nicht an dem Gespräch teilnehmen zu können, nicht mehr akzeptieren.

Der betroffene Mitarbeiter war allerdings auch vier Wochen später immer noch krank und sah auch nicht ein, ein spezielles Gutachten erstellen zu lassen, schließlich lag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

Der Streit eskalierte, als der Beschäftigte zur Teilnahme an einem weiteren Personalgespräch aufgefordert wurde – mittlerweile der dritte Termin. Als der kranke Mitarbeiter auch zu diesem Termin nicht erschien, mahnte der Arbeitgeber den Mann ab.

Der Mann zog gegen diese seiner Meinung nach unberechtigte Personalmaßnahme vor Gericht und forderte zweierlei: Erstens, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte gestrichen werde. Und zweitens die richterliche Feststellung, dass ein Mitarbeiter mit einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht dazu verpflichtet werden dürfe, an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen. Das sah der Arbeitgeber freilich ganz anders. Er argumentierte, dass aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sehr wohl abzuleiten sei, dass der kranke Mitarbeiter zum Personalgespräch erscheinen müsse – immerhin soll es in dem Gespräch um die weitere Beschäftigung gehen.

Krank ist krank – oder nicht?

Seither streitet man sich durch die Instanzen. In der ersten folgte das Arbeitsgericht dem klagenden Mitarbeiter, doch der Arbeitgeber legte Revision ein. Das Landesarbeitsgericht sah die Sache etwas differenzierter. Es betrachtete die Abmahnung als unwirksam, sie müsse aus der Personalakte des Mitarbeiters entfernt werden. Den Feststellungsantrag des Klägers wiesen die Landesarbeitsrichter hingegen ab. Beide Seiten waren unzufrieden mit dem Urteil – nun trifft man sich vor dem höchsten Arbeitsgericht.

Dort müssen die Richter nun eine Entscheidung treffen, bei der beide Interessen berücksichtigt werden. Dabei geht es nicht nur darum, ob ein kranker Beschäftigter zum Gespräch mit dem Chef unabhängig von seinem Gesundheitszustand gezwungen werden kann, sondern auch um die Frage, wie lange ein Arbeitgeber bei einer Erkrankung eines Beschäftigten warten muss, um ein Gespräch mit diesem über seine weitere Beschäftigung führen zu können – und wie oft ein Arbeitgeber Absagen auf Terminvorschläge hinnehmen muss.

Natürlich möchte der Arbeitgeber Planungssicherheit und grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer der Aufforderung zum Personalgespräch Folge leisten. Das ergibt sich aus dem sogenannten Weisungsrecht des Arbeitgebers, das in Paragraf 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) geregelt ist. Doch wie so oft in der Rechtsprechung gibt es wichtige Ausnahmen: Soll der Arbeitsvertrag geändert werden, muss der Mitarbeiter nicht zum Gespräch erscheinen.

Auch Mitarbeiter haben berechtigte Interessen

Und auf keinen Fall darf der Chef die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers ignorieren. Dazu gehört selbstverständlich das Recht auf Genesung.

Zu der Frage, ob kranke Mitarbeiter überhaupt zu einem Personalgespräch verpflichtet werden können, hatte schon das Landesarbeitsgericht Nürnberg im September 2015 ein richtungsweisendes Urteil gefällt: Es entschied damals, dass ein nachweislich arbeitsunfähiger Beschäftigter gerade nicht dazu gezwungen werden kann. Und zwar unabhängig von der Frage, ob er gesundheitlich dazu in der Lage wäre (Az.: 7 Sa 592/14). Allerdings: Auch gegen diese Entscheidung wurde Revision eingelegt, die ebenfalls beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist (Az.: 2 AZR 855/15).

So oder so bleibt eine Erkenntnis: Gute Arbeitgeber sichern Beschäftigungsmöglichkeiten auch für langfristig erkrankte Mitarbeiter. Sie zeigen Verständnis und bemühen sich um ein betriebliches Gesundheitsmanagement, statt einen erkrankten Arbeitnehmer mit ständigen Terminanfragen zu zermürben.