Wie kann hier Abhilfe geschaffen werden? Eine Lösung stellten amerikanische Forscher im renommierten Magazin Science vor: Sie holten afroamerikanische College-Erstsemester für eine kurze Intervention in ihr Labor: Den Studenten wurden die Ergebnisse einer fingierten Umfrage unter Studenten höherer Semester präsentiert. Diese berichteten von ihren eigenen Startschwierigkeiten, versicherten jedoch auch glaubhaft, dass diese Herausforderungen vorübergehend und definitiv zu bewältigen waren. Die Botschaft an die Studienteilnehmer: Was du erlebst, erleben auch viele andere. Es hat nichts damit zu tun, wer oder was du bist – und es wird vorrübergehen. Zur Verstärkung der Intervention wurden die Teilnehmer gebeten, einen kurzen Aufsatz über eigene Erlebnisse zu schreiben, die die Umfrageergebnisse widerspiegelten; anschließend lasen sie diese noch in eine Kamera vor. Ihnen wurde gesagt, dass jene Videos dazu dienen würden, zukünftigen Studierenden den Start am College zu erleichtern.

Die Forscher verfolgten die Karriere der Studierenden und verglichen diese mit verschiedenen Kontrollgruppen. Das Ergebnis: Sie fühlten sich zunehmend mehr zugehörig und begaben sich in eine Aufwärtsspirale: Ihre Studienleistungen steigerten sich von Semester zu Semester. Die Wahrscheinlichkeit, am Ende zu den besten 25 Prozent des Jahrgangs zu gehören, war um das Dreifache erhöht. Zusätzlich berichteten sie im Abschlussjahr im Vergleich zu den Kontrollgruppen von einer besseren Gesundheit und größerer Lebenszufriedenheit.

Fremd im eigenen Unternehmen?

Belonging Uncertainty erschwert auch die Diversity- und Inklusionsbemühungen von Wirtschaftsorganisationen. Einige Unternehmen, beispielweise das Social Network Pinterest, haben diese Gefahr bereits erkannt und erarbeiten derzeit Gegenmaßnahmen (TechCrunch berichtet).

Neben der besonderen Situation von ethnischen Minderheiten zeigen Forschungsergebnisse, dass viele Organisationen gut daran täten, einer (nach Sachlage) weiteren Minderheit ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit zu signalisieren: Frauen in Führungspositionen – bzw. solchen, die sich in eine entsprechende Rolle hineinentwickeln möchten. In vielen Unternehmen sind die Führungsstrukturen und -muster (beispielweise die Kommunikationsgepflogenheiten) derzeit noch dezidiert männlich geprägt, man(n) bildet Seilschaften und zieht sich gegenseitig hoch.

Der maskulin geprägte Kontext vieler Führungsetagen hat für Frauen mitunter die gleichen, bereits oben beschriebenen, negativen Konsequenzen: Alles ist oder erscheint ein wenig schwieriger, als es eigentlich sein müsste. Die vergangenen Jahre haben eine ganze Serie von vergleichsweise kurzen Gastspielen von Frauen im Vorstand diverser Dax-Konzerne gesehen. Es reicht nicht, die Glasdecke einfach zu durchbrechen. Man muss auch willkommen sein, wenn man wirklich ankommen möchte. Hier ist der Weg noch weit.