Das neue Lohngerechtigkeitsgesetz trägt einen hohen Anspruch schon im Namen. Kann man Gerechtigkeit per Gesetz verordnen? Tja, möchte man seufzen, was ist schon ein gerechter Lohn? Ist es gerecht, dass eine 40-jährige verbeamtete Musiklehrerin (ledig, kinderlos) in Baden-Württemberg netto 3.200 Euro monatlich bekommt; ihre angestellte Lehrerkollegin in Berlin dagegen nur 2.500 Euro? Ist es gerecht, dass ein 30-jähriger Facharbeiter in einem kleinen Handwerksbetrieb weniger als die Hälfte von dem verdient, was sein gleich alter Kollege im Konzern bekommt?

Nun, das alles ist vielleicht nicht gerecht, aber es ist eben auch nicht ungerecht. Es entspricht dem im Grundgesetz verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz: Die Ungerechtigkeit gilt für alle in gleicher Weise. Oder anders gesagt: Die Ungleichbehandlung wird durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Den unterschiedlichen Status Beamter/Angestellter oder die Größe des Betriebes.

All das wird durch das neue Lohngerechtigkeitsgesetz nicht infrage gestellt. Was infrage gestellt wird, sind Ungerechtigkeiten, die sich sachlich nicht erklären lassen; unterschiedliche Gehälter, die keinen anderen Grund haben als Willkür und ein diskriminierendes Wertesystem. Wenn jemand weniger Gehalt bekäme, weil er eine jüdische Großmutter hat, zum Beispiel. Oder weil er einen fremdländischen Namen trägt. Oder weil er eine Frau ist.

Das Lohngerechtigkeitsgesetz stellt keine Gerechtigkeit her; es schafft Ungerechtigkeit ab – und das auch nur, wenn sich Menschen finden, die das Gesetz zur Anwendung bringen. 14 Millionen Beschäftigte haben dazu jetzt das Recht. Das sind noch längst nicht alle von Lohnungerechtigkeit möglicherweise Betroffenen. Aber es sind viele. Und sie sind dabei nicht allein. Denn in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten gibt es fast überall einen Betriebsrat. Der hat damit nicht nur Mitspracherechte bei den allgemeinen Tarifverhandlungen, sondern kann nun auch bei Fragen individueller Lohndiskriminierung aktiv werden. Und damit nicht genug: Das neue Gesetz hat das Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit" festgeschrieben und verankert – und zwar so sehr, dass Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit haben. Etwa 4.000 Kapitalgesellschaften in Deutschland sind davon betroffen.

Ein Monster namens Transparenz

Manche jammern deswegen über das neue "Bürokratiemonster", aber die Berichtspflicht ist nur für die Unternehmen ein Monster, die keine ordentliche Lohnbuchführung haben. Man kann wohl davon ausgehen, dass Unternehmen mit mehr als 500 Betriebsangehörigen mehr oder weniger auf Knopfdruck wissen, in welcher Gehaltsgruppe wer wie viel verdient. Alles andere wäre beschämend bis erschreckend. Das Monster trägt wohl eher den Namen Transparenz. Und die wird vor allem dort gefürchtet, wo im Halbdunkel so manches Lohnsüppchen zurechtgebraut wurde.

Wenn die Abteilungsleiterin eines Industrieunternehmens ahnt, dass ihre männlichen Kollegen in gleicher Position und Verantwortung mehr verdienen als sie, dann kann sie jetzt zum Betriebsrat gehen und Transparenz einfordern. Der Betriebsrat wird die entsprechenden Lohn- und Gehaltslisten einsehen, das Medianeinkommen der männlichen Abteilungsleiter ermitteln und der fragenden Abteilungsleiterin Antwort geben, ob ihr Gehalt tatsächlich ungerecht ist.

Frauen hatten keine Wahl, weil Transparenz fehlte

Es gibt Ungerechtigkeiten, die empören. Stellen Sie sich vor, Sie sitzen in einem Restaurant und finden heraus, dass der Kellner ihnen eine Speisekarte mit erhöhten Preisen reichte. Zufällig entdecken Sie den Preisunterschied: Alle anderen müssen für die Pizza statt 12,50 nur 9,90 Euro bezahlen. "Wieso soll ich mehr bezahlen?", werden Sie fragen.

Der Kellner trägt Ihnen sachliche Erklärungen vor – etwa dass Sie nur jeden zweiten Tag zum Essen kommen, während alle anderen täglich Gast sind. Dass die anderen auch noch Suppe und Dessert bestellen, während Sie sich allein auf den Hauptgang beschränken. Der schale Nachgeschmack wird vermutlich bleiben. Vor allem, weil der Preisunterschied nicht kenntlich gemacht war. Vielleicht hätten Sie ja auch Suppe und Dessert bestellt, wenn Sie von dem Rabattangebot gewusst hätten. Vielleicht würden Sie jeden Tag kommen, wenn die Pizza günstiger wäre. Aber Sie hatten keine Wahl, weil Sie keine Preistransparenz hatten. Sie fühlen sich ausgetrickst und betrogen.

Frauen müssen essen, was auf den Tisch kommt

In selber Weise werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt hintergangen – und zwar mit großer Selbstverständlichkeit. 21 Prozent beträgt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen, also genauso groß wie der Preisunterschied beim Pizza-Beispiel. Mit dem Unterschied, dass die Empörung sich hier erst langsam Bahn bricht. Seit zehn Jahren wird der Equal Pay Day in Deutschland öffentlichkeitswirksam "gefeiert", also der Tag, bis zu dem Frauen in Deutschland unbezahlt arbeiten. Der 18. März ist das Stichdatum in diesem Jahr – der Abstand beträgt somit zweieinhalb Monate.

Gäbe es gleichen Lohn für gleiche Arbeit, fiele der Equal Pay Day auf den Neujahrstag – und wir würden wirklich feiern! Und wenn sich jemand darüber aufregt, stellen sich diejenigen, die diese Pizza servieren, feixend hin und behaupten, die Frauen wären selbst schuld: Sie arbeiteten quantitativ weniger (Teilzeit), qualitativ weniger (nicht in Führungspositionen) und in den falschen Berufen (soziale und Erziehungsberufe statt Money und MINT). Würden sie das nicht tun, läge der Unterschied nur noch bei zwei Prozent oder bei sieben. Das soll beruhigen. Tut es aber nicht.

Würde die Pizza für 12,50 – in Kombi mit Suppe und Dessert und bei täglichem Besuch – weniger auf den Magen schlagen, wenn wir wüssten, dass alle anderen dafür 11,60 bezahlen? Warum jeden Tag mehr bezahlen, auch wenn es bloß 90 Cent sind? Warum ein Preisunterschied, einfach so?

Die Erklärung des Kellners, die anderen Gäste seien schon seit Jahren Kunden und deswegen andere Preise gewohnt, wäre inakzeptabel. Erst recht, wenn er flapsig hinterherschiebt: "Sie hätten halt besser verhandeln müssen." Sie würden sich sofort ein anderes Lokal suchen. Wenn Sie können.

Einfach den Job wechseln? Oft nicht möglich

Frauen können oft nicht den Job wechseln. Sie müssen essen, was auf den Tisch kommt. Erst recht in Zeiten, in denen zwar viel von Vollbeschäftigung die Rede ist, aber in der realen Jobwelt doch viele hundert Bewerbungen auf wenige attraktive Stellen kommen. Attraktiv sind Arbeitsplätze nicht nur wegen ihrer Bezahlung, sondern auch durch die Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes, die zeitliche Flexibilität, die Unternehmenskultur, die Karrierechancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und viele andere Aspekte.

Das neue Lohngerechtigkeitsgesetz wird diese komplexe Entscheidungslage nicht verändern. Weiterhin werden sich Frauen für Berufe entscheiden, die sich mit anderen Rollenansprüchen vereinen lassen, werden Teilzeitstellen annehmen, damit sie ihre Kinder rechtzeitig von der Kita abholen können, werden berufliche Auszeiten nehmen, um kranke Angehörige zu pflegen. Und sie werden weiterhin für all das auf erhebliches Einkommen verzichten. Denn Teilzeitarbeit, berufliche Auszeiten und ungenutzte Aufstiegschancen sind traditionell leider immer noch mit schlechterer Bezahlung verknüpft. Damit sich das ändert, muss sich noch so manches ändern.

Aber was das Lohngerechtigkeitsgesetz verändert – und zwar sehr eindeutig – sind die verbliebenen zwei bis sieben Prozent Gehaltsgefälle, die sich durch all diese Scheinargumente nicht mehr rechtfertigen lassen. Wird es konsequent zur Anwendung gebracht, feiern wir den Equal Pay Day künftig spätestens im Februar. Das ist noch nicht Neujahr, aber sehr viel näher dran.