Powerfrau: Der Mentor als Karrierelift Marion Knaths über Chancen und Möglichkeiten von Mentorenprogrammen

Holger Konzmann ist 35 Jahre alt, Wirtschaftsingenieur und er ist bei seinem Arbeitgeber rasch aufgestiegen. Vor vier Jahren begann er bei dem mittelständischen Unternehmen Geze als Trainee, wurde danach Projektleiter in der Fertigung, wechselte anschließend als Teamleiter in den Vertrieb und wurde dort schon nach kurzer Zeit stellvertretender Bereichsleiter. "Zwischen meinem Vorgesetzten und der Personalabteilung war abgesprochen, dass ich der Nachfolger bin, wenn mein Chef in eine andere Funktion wechselt", erzählt er. Die schnelle Karriere verdankt Konzmann der Nachfolgeplanung des Unternehmens mit Sitz in Leonberg bei Stuttgart.

Bei der Firma arbeiten 2100 Mitarbeiter. Teil der Firmenkultur ist es, dass sämtliche Leitungsfunktionen auch einen Stellvertreter haben – von der ersten Führungsebene bis hin zum Teamleiter.

"Ein großer Teil unserer Führungskräfte ist durch Nachfolgeplanung aufgestiegen", sagt Sonja Hornberger, Personalleiterin des Unternehmens. Sie macht in den Gesprächen mit den Bewerbern immer wieder die Erfahrung, dass die Nachfolgeregelung mit der Karriere nach Maß für viele Kandidaten attraktiv ist.

Es gibt viele Gründe für Unternehmen, potenzielle Nachfolger gezielt auf die Übernahme der Stelle vorzubereiten. Sei es, dass der Vorgänger in Rente geht, die Firma wechselt oder selbst aufsteigt – es sind meist planbare Situationen, auf die sich die Unternehmen vorbereiten können.

Bei dem Versicherungskonzern R+V ist das Thema Vorstandssache. Im August ging das Management des Unternehmens in Klausur und beschäftigte sich dabei ausschließlich mit Personalthemen: Wie ist der Bedarf an Führungs- und Fachkräften in den oberen Managementebenen in den kommenden fünf Jahren? Wer scheidet altersbedingt aus und wer kann die Nachfolge übernehmen? Auf diese Fragen suchte das Management Antworten.

" Nachfolgeplanung fühlt sich für Mitarbeiter gut an , weil sie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet", sagt Andre Dörfler. Er arbeitet in der Personalentwicklung des Versicherungsunternehmens und erzählt, dass Mitarbeiter mit Potenzial im Konzern auf bestimmte Positionen vorbereitet würden. So kann das Unternehmen auch bei einem kurzfristigen Managerwechsel aus einem Pool vorbereiteter Fachkräfte auswählen. Etwa 80 Prozent aller vakanten Führungspositionen werden in dem Unternehmen aus den eigenen Reihen besetzt.

"Nachfolge bedeutet, jemanden zu ersetzen, der bislang eine wichtigen Job gemacht hat, und in dessen Fußstapfen nun der Nachfolger treten soll", sagt Frank Adensam, geschäftsführender Gesellschafter von Die Personalberater in Ludwigshafen am Rhein. Häufig würden im Zuge des Wechsels die Strukturen geändert und dem Neuen zusätzliche Tätigkeiten aufgelastet. "Die Firmen haben eine klare Vorstellung davon, wie der neue Job gemacht werden soll, was die Sache erschwert", sagt Adensam. Dessen sollte sich der Nachfolger klar sein und seine eigenen Vorstellungen denen seines Arbeitgebers gegenüberstellen. "Sind die Ziele deckungsgleich, dann ist Nachfolge eine attraktive Möglichkeit, um Karriere zu machen." Zugleich habe die Nachfolgeplanung auch positive Auswirkungen auf die Motivation aller Mitarbeiter: Wer Karrierechancen hat, ist leistungsbereiter.

Hoch motiviert ging auch Stephanie Eiringhaus ihre Karriere an. Die 33-jährige Diplombetriebswirtin arbeitet seit 1998 beim Hersteller von Flugzeugtriebwerken MTU Aero Engines in München. Schon ihr BA-Studium absolvierte sie bei MTU, anschließend war sie in unterschiedlichen Abteilungen im In- und Ausland tätig und nahm an einem Nachwuchsführungskräfteprogramm teil. So landete sie im Pool künftiger Nachwuchsmanager. Seit Oktober ist sie Leiterin der Auftragssteuerung im Bauteil- und Kostenmanagement für einen bestimmten Triebwerkstyp. "Ich hatte viel Glück und Vorgesetzte, die mich gefordert und gefördert haben", erzählt sie. Ihr Vorgänger wechselte im Unternehmen auf eine andere Führungsposition.

"Wir brauchen Mitarbeiter mit einem breiten Wissensspektrum und fördern deshalb Querkarrieren", sagt MTU-Personalleiter Hans-Peter Kleitsch. Auch deshalb betreibe das Unternehmen seit mehreren Jahren konsequent Nachfolgeplanung, "unabhängig von der hierarchischen Stellung auf allen Positionen, die nur schwer zu ersetzen sind". Der Personenkreis umfasst rund 350 Mitarbeiter. Die Nachfolgebesetzung wegen internem Wechsel des Vorgängers kommt immer häufiger vor. "In Zeiten knapper werdender qualifizierter Mitarbeiter steigen Neue nicht mehr blind ein. Sie fragen sehr gezielt nach Perspektiven und der Altersstruktur. Viele fragen sogar direkt nach einer Nachfolgeplanung", sagt Kleitsch.