Andreas Sauter spricht offen von den Umstrukturierungsplänen für seine Abteilung, von denen er vor einiger Zeit überrascht wurde. Verunsichert sei er darüber gewesen, dass sein Team mit 20 Mitarbeitern aufgeteilt werden sollte, erzählt der Manager einer Versicherung. "Ich wusste nicht, wie ich das meinen Mitarbeitern beibringen sollte", sagt er. "Es gibt ja keine spezielle Führungskräfte-Ausbildung. Weder in meinem Mathematik-Studium noch in der Aktuarsausbildung wurde ich auf solche beruflichen Konfliktsituationen vorbereitet." Hinzu kam, dass er selbst nur mäßig überzeugt von der Entscheidung seiner Vorgesetzten war. Ein versierter Gesprächspartner für Spitzenkräfte musste also her.

Sauter entschied sich für ein Coaching. Die Personalabteilung war sofort einverstanden und kurz darauf ließ er sich von einer Frau aus Köln beraten, zu deren Klienten etliche Spitzenmanager zählen. Mit ihr habe die Chemie gestimmt, sagt Sauter, der davon überzeugt ist, im Coaching wesentliche Kompetenzen gelernt zu haben.

Sauters offener Umgang mit dem Thema Coaching ist ungewöhnlich. Anders als in den USA und Großbritannien zeigen sich viele deutsche Führungskräfte zugeknöpft, wenn man sie zum eigenen Coaching befragt. Wie wertvoll die Hilfe zur Selbsthilfe ist, belegt nun eine Studie der Executive Partners Group. Demnach gaben 74 Prozent der Personalverantwortlichen und Personalvorstände in Deutschlands börsennotierten Unternehmen an, ihrer ersten Führungsebene individuelles Coaching zu spendieren.

In selteneren Fällen kommen auch Team-Coachings zum Einsatz, beispielsweise wenn eine ganze Führungsriege gemeinsame Managementprinzipien vereinbaren möchte. Noch sehr selten sind dagegen die sogenannten Gruppen-Coachings, in denen individuelle Themen der Teilnehmer vor der Gruppe bearbeitet werden. Das dient meist dazu, die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen.

Coaching ist keine Beratung von der Stange, sondern geht individuell auf die Situation und den Klienten ein. In einer Kombination aus individueller, unterstützender Zielklärung und persönlicher Beratung und Begleitung fungieren die Berater als neutrale Feedbackgeber. Sie beschränken sich nicht darauf, Tipps zu geben, sondern unterstützen ihre Klienten beim Reflexionsprozess, um so persönliche Verhaltensweisen und Reaktionsmuster, Zusammenhänge oder unbeachtete Einflussfaktoren bewusst zu machen.

Häufig sind seriöse Coaches ausgebildete Psychologen oder haben eine anerkannte Coaching-Ausbildung durchlaufen. Noch wichtiger ist, dass der Coach über eigene Managementerfahrung verfügt, um ein Verhältnis auf Augenhöhe zu gewährleisten. Dies sei jedoch zu selten der Fall, bemängeln die Studienteilnehmer.

Chance zur Entwicklung

Gründe, einen Coach zu Rate zu ziehen, gibt es viele. Meist geht es darum, Führungskompetenz und Arbeitsmethoden zu verbessern, auf neue Aufgaben vorzubereiten oder bei Veränderungen zu unterstützen.

Die Globalisierung samt zunehmendem Innovationstempo setzt weitere Fähigkeiten voraus. Führungskräfte müssen mit Verlusten und auch mit Existenzängsten umgehen können, denn Firmenfusionen und -übernahmen gehören zu ihrem Joballtag. Und nicht nur die Mitarbeiter, auch die Entscheider empfinden wirtschaftliche Krisensituationen oftmals als bedrohlich.

Über persönliche Ängste oder Unzulänglichkeiten im Kollegenkreis zu sprechen, bleibt allerdings für viele Manager tabu. Nicht zuletzt wegen eines Vorurteils, das sich laut der Studie ganz besonders hartnäckig hält: Coaching gilt allzu oft als letzte Chance für eine Führungskraft. Frei nach dem Motto: "Wenn es danach auch nicht klappt, kann er seinen Hut nehmen."

Christoph Rauen, Präsident des Deutschen Bundesverbands Coaching (DBVC) hält diese Einstellung für falsch. Es sei wichtig, dass Führungskräfte sich ihren Gefühlen und Ängsten in Krisensituationen stellten. Coaching könne die Chance sein, daran zu wachsen.

Andreas Sauter sagt von sich selbst, dass sein Coaching ihm diese Gelegenheit gegeben habe. Seit dieser ersten Coaching-Erfahrung nimmt der 38-Jährige immer mal wieder die Dienste eines Coachs in Anspruch, wenn er seine Arbeit mit einem neutralen Dritten reflektieren will.

Erschienen bei Karriere.de