Von Lamas, sagt Andrea Eikelmann, "kann man viel lernen". Stressbewältigung zum Beispiel. Und Teamgeist. Und "das Führen mit Geist und Seele", wie die Lern- und Motivationstrainerin es nennt. Autoritäre Alphatiere sollen so authentische Ausstrahlung lernen.

Soziale Fähigkeiten sind für Führungskräfte wichtig. Um diese Kompetenzen zu trainieren, schicken viele Unternehmen ihre Entscheider auf mitunter exotisch anmutende Seminare. Da gibt es etwa solche mit Pferden, Hunden oder Affen, Box-Trainings für Manager und Seminare im Hochseilgarten, auf dem Segelboot oder in simulierten Weltraummissionen. Und eben auch Trainings mit Lamas.

Die Businesstrainerin Andrea Eikelmann bietet diese Seminare gemeinsam mit der Sportwissenschaftlerin Beate Pracht an. Fünf Lama-Wallache stehen Managern beim Leadership-Training dann zur Verfügung. Die Tiere heißen Kasimir, Diego oder Hannibal. Die Führungskräfte sollen so lernen, sich in die Lage eines anderen Wesen zu versetzen und beim Führen des Lamas eben das Anführen lernen. Firmen aus dem ganzen Bundesgebiet hätten die Trainings gebucht, erzählt Eikelmann. Und sogar Preise hätten sie und ihre Kollegin schon gewonnen.

Aber wie hoch ist der Erkenntnisgewinn nach einem Tagesseminar mit Kasimir, dem Lama-Wallach? "Eine langfristige Wirksamkeitsprüfung von Seminaren ist im Allgemeinen äußerst schwierig", sagt Tim Hagemann, Professor für Arbeitspsychologie an der Fachhochschule der Diakonie in Bielefeld. Natürlich, besondere Seminare schafften auch besondere Momente. "Man muss reflektieren, was man tut, neue Strategien erlernen", sagt der Psychologe.

Gerade Führungskräfte, die schon länger im Geschäft seien, hätten da oft Probleme. Doch das Gelernte am Ende in die Praxis zu übertragen, sei schwer, wenn das Training wenig mit dem konkreten Arbeitsalltag zu tun habe. Die Chance auf eine Verhaltensänderung steige, je realistischer das Seminarsetting für die Teilnehmer sei. Der Effekt bei einmaliger Schulung sei prinzipiell nicht sehr hoch, sagt Hagemann, der selbst als Berater arbeitet.

"Durch die Reize der Natur kann ein nachhaltiger Effekt eintreten", behauptet dagegen Beate Pracht. Was nicht heißt, dass alle Seminare auch ein nachhaltiges Ziel verfolgten. "Manche setzen auch auf den kurzfristigen Effekt, beispielsweise bei einen Betriebsausflug", so die Lama-Trainerin. Auch ihre Kollegin räumt ein, dass ein Großteil solcher  Seminare vor allem als Highlight fungiere. Viele Firmen verlangten in der Evaluation bloß einen Vorher- /Nachher-Fragebogen mit Selbsteinschätzungen. Andere dagegen buchen nach einem Vierteljahr einen Vertiefungstag.

Psychologe Hagemann unterscheidet den "kurzfristigen Output" und den "langfristigen Outcome" eines solchen Seminars und empfiehlt, die Fortbildungen über ein ganzes Jahr hinweg mit einem Coaching zu verbinden. Dass der Effekt einer Fortbildung erst einmal im Alltag versande, sei ein zutiefst menschliches Phänomen. "Da ist dann oft zu wenig Zeit, um Neues einzuführen."

Generell sieht der Arbeitspsychologe das Problem aber nicht bei den exotisch anmutenden Seminaren, sondern bei den Unternehmen selbst. Nur in wenigen Firmen gebe es echtes Bildungsmanagement, wo Lern- und Entwicklungsziele für die Mitarbeiter vorab festgelegt, später auch gemessen und weiter verfolgt würden. Mitarbeiterentwicklung werde von vielen Unternehmen vernachlässigt. Die meisten Personalabteilungen seien ohnehin zu schlecht aufgestellt. Dabei sei es sinnvoll, in die Fortbildung und Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren – nicht nur wegen des eintretenden Fachkräftemangels. Beispiele wie die Bildungsprogramme bei Daimler oder BMW zeigten, dass auch vermeintlich exotische Trainings einen messbaren Erfolg hätten – wenn sie denn eingebettet sind in eine gezielte und langfristige Förderung der Talente. 

Spaßveranstaltungen für das Team

Auch müsse längst nicht alles einen pädagogischen Effekt haben, sagt der Arbeitspsychologe. Besonders für das Teambuilding können kurzfristige Spaßveranstaltungen hilfreich sein. Von Seminaren auf dem Segelboot rät Hagemann allerdings ab. "Das erfordert eine sehr hohe soziale Kompetenz". Auch andere sportliche Aktivitäten müsse man mit Blick auf die Unsportlichen "sehr sensibel" handhaben.

Doch nicht immer geht es bei sportlich ambitionierten Seminaren um die Gemeinschaft. Peter Pütz etwa bietet Seminare mit Bogenschießen an – zur Zielfindung. Dabei gehe es keineswegs nur um die kraftvolle Metapher, sagt er. Beim Bogenschießen lasse sich vieles eins zu eins auf andere Bereiche übertragen. Das fange mit dem Sinn für die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten an, gehe mit der Positionierung weiter, bevor die Zielfindung und dessen Erreichung komme. "Mit dem Anstoß des geplanten Zieles geht der Prozess erst los", sagt Pütz. Das will er erlebbar machen. So weit die Theorie. In der Praxis, sagt er, habe er beim Bogenschießen selbst gelernt, sich auf seine Stärken zu konzentrieren. Evaluiert werden die Trainings so gut wie nie. "Das wird leider gar nicht nachgefragt", sagt der Trainer.

"Maximal fünf bis zehn Prozent von dem, was gelehrt wird, wird auch gelernt", sagt Michael Kastner, Professor für Organisationspsychologie an der TU Dortmund. Von Outdoor-Seminaren hält Kastner, der auch selbst als Trainer und Berater arbeitet, nicht viel. Für Führungs- und Kommunikationsprozesse nutzen solche Angebote wenig. Auch bei Seminaren mit Tieren ist der Experte skeptisch. Das sei schon im therapeutischen Bereich umstritten, nicht viel besser sehe es mit Selbsterfahrungskursen aus. Kastner spricht von einem Hype und Effekten, auf die man hoffe, die aber kaum nachzuweisen seien. "Das ist eher eine emotionale Angelegenheit".

Personalabteilungen, so Kastner, könnten oft gar nicht beurteilen, ob ein Seminar was tauge. "Das sieht alles wahnsinnig sinnvoll aus, aber ob es das wirklich ist, können oft auch Fachleute nur schwer sagen", sagt der Psychologe. Grundsätzlich gilt: Je besser der Bogen zwischen empirisch fundiertem und theoretischem seriösem Unterbau und der praktischen Anwendbarkeit, desto größer sei auch der Effekt für die Personalentwicklung.