"Unzufriedenheit erhöht die Motivation" – Seite 1

ZEIT ONLINE: Herr Rauter, Sie messen und verbessern als Berater das Arbeitsklima in Unternehmen. Warum zahlt sich ein gutes Betriebsklima für Chefs aus?

Winfried Rauter: Weil die Mitarbeiter gerne zur Arbeit gehen , sie motiviert sind und bereit, Leistungen zu bringen. Sie wollen sich ständig verbessern. Sie bleiben ihrem Arbeitgeber treu, wenn im Betrieb ein gutes Klima herrscht.

ZEIT ONLINE: Aber nur weil es in der Firma nett ist, arbeiten die Mitarbeiter ja nicht mehr.

Rauter: Es geht nicht um Spaß. Ginge es darum, könnten Sie Ihren Mitarbeitern doppelt so viel Geld zahlen und von Ihnen verlangen, nur halb so viel zu arbeiten. Aber das wird Ihr Unternehmen nicht nach vorne bringen. Wenn wir von einem guten Arbeitsklima sprechen, meinen wir ein Bündel von Faktoren, die einen positiven Einfluss auf die Produktivität haben.

ZEIT ONLINE: Was heißt das konkret?

Rauter: Die Arbeitsbedingungen müssen so gestaltet werden, dass sich die Mitarbeiter nicht langweilen, aber auch nicht permanent überfordert fühlen. Sie sollten einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen und sich nicht fremdbestimmt fühlen. Kontrolle und Teilhabe sind wichtig. Der Chef sollte versuchen, alle mit ins Boot zu holen, und die Unternehmensziele verständlich kommunizieren. Die Mitarbeiter brauchen aber auch Perspektiven und Aufstiegschancen – und das Gefühl, mit ihren Kollegen und dem Vorgesetzten auch bei Schwierigkeiten sprechen zu können. Deshalb ist Feedback so wichtig. Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback geben, nicht nur dann, wenn etwas schief gelaufen ist.

ZEIT ONLINE: Was zeichnet ein gutes Betriebsklima noch aus?

Rauter: Die Mitarbeiter fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz sicher. Dazu gehört die physische Sicherheit – der Arbeitsschutz wird eingehalten, die Arbeitsräume sind so gestaltet, dass die Mitarbeiter vor Lärm und Hitze geschützt sind. Auch die materielle Sicherheit ist wichtig. Volle Leistungen bringen Arbeitnehmer dauerhaft nur, wenn sie sich keine Sorgen um ihren Job machen müssen.

ZEIT ONLINE: Wie messen Sie das Arbeitsklima?

Rauter: Wir führen eine Mitarbeiterbefragung durch, in der wir verschiedene Kriterien abfragen: Wie hoch ist der Stresslevel? Wie gut ist die Teamarbeit? Vertrauen die Mitarbeiter dem Chef? Fühlen sie sich unter- oder eher überfordert? Wünschen sie sich mehr oder weniger Feedback? Die Befragung erfolgt unter allen Mitarbeitern und Führungskräften – und zwar komplett anonym, ohne dass der Arbeitgeber Rückschlüsse aus den Antworten auf einzelne Mitarbeiter schließen kann. Aus den Antworten ergibt sich für die verschiedenen abgefragten Bereiche ein Wert. Und den wiederum setzen wir in Bezug zu anderen Unternehmen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen.

"Führungskräfte intensiv einbinden"

ZEIT ONLINE: Und dann?

Rauter: Das hängt vom Wunsch des Auftraggebers ab. Wir werden ja beauftragt, weil ein Arbeitgeber bereits erkannt hat, dass etwas nicht stimmt, und er herausfinden möchte, was er verbessern kann. Die Auswertung zeigt, in welchem Bereich es hapert. Beispielsweise, dass die Mitarbeiter die Unternehmensziele gar nicht kennen. Oder dass Vertrauen in die Führungskräfte fehlt. Das wäre schon ein großes Manko. Viele Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas sind aber banal und kosten nur wenig in der Umsetzung. Das können beispielsweise andere Pausen- oder Arbeitszeiten sein, eine Umgestaltung der Arbeitsplätze, Beseitigung von Lärmquellen. Oft sind die eigenen Mitarbeiter die besten Unternehmensberater.

ZEIT ONLINE: Wie geht man mit Widerständen der Mitarbeiter um?

Rauter:Widerstände sind bei Veränderungen programmiert . Meist kommen sie aus dem mittleren Management. Vorgesetzte dürfen sich in vielen Unternehmen keine Fehler leisten und versuchen deshalb, Missstände oder Versäumnisse zu vertuschen. Und sie reagieren oft mit Widerstand. Denn eine Betriebsklimamessung macht Schwierigkeiten auch in einzelnen Teams sichtbar. Sie werden den Teamleitern angekreidet. Wenn aber schon die Abteilungsleiter Angst vor Fehlern haben, kann sich in einem Unternehmen keine konstruktive Kritik- und Feedbackkultur entwickeln. Darum ist es wichtig, die Führungskräfte intensiv in den Prozess einzubinden. Der Fisch stinkt ja immer vom Kopf her: Das Management muss die Faktoren für ein gutes Arbeitsklima vorleben , dann können auch die Führungskräfte diese Werte in ihren Teams umsetzen.

ZEIT ONLINE: Ist es denn realistisch, in einem größeren Unternehmen ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem wirklich alle Mitarbeiter zufrieden sind?

Rauter: Die Mitarbeiter müssen nicht zufrieden sein, sie sollen leistungsfähig sein. Im Übrigen zeigt sich, dass ein gewisses Maß an Unzufriedenheit dafür sogar förderlich ist.

ZEIT ONLINE: Klingt widersprüchlich.

Rauter: Unzufriedenheit ist ein großer Motivationstreiber. Allerdings muss es eine temporäre und nicht sehr starke Unzufriedenheit sein. Das gemeinschaftliche Gefühl, noch etwas mehr leisten zu können, noch etwas besser sein zu wollen, und zwar freiwillig: Wenn sich dieses Streben in einem Team entwickelt, haben Sie ein optimales Betriebsklima erreicht.