Kurz vor dem Ausbildungsstart sind bei uns noch diverse Stellen unbesetzt. Was können wir als Mittelständler unternehmen, um Talente zu finden, vor allem aber auch zu halten?, fragt Rudolf Klemens, Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens.

Sehr geehrter Herr Klemens,

Konzerne bieten ihren Talenten Auslandsaufenthalte und oft kostenintensive Führungskräftetrainings. Aufgrund fehlender finanzieller Mittel gibt es diese Möglichkeiten bei mittelständischen Unternehmen häufig nicht. Um auch hier Talente zu erkennen, zu fördern und zu halten, bedarf es deshalb eher pragmatischer Methoden.

Doch mittelständische Unternehmen haben – im Vergleich zu Konzernen – häufig auch einen gewinnbringenden Vorteil: Sie sind weniger hierarchisch organisiert, der Kontakt zwischen Führungskräften und Talenten ist deshalb meist enger beziehungsweise unkomplizierter – für beide Seiten.

Das birgt Chancen, denn das Management erkennt Talente nicht nur leichter, sondern kann sie auch schneller mit verantwortungsvollen Aufgaben fordern und fördern und so langfristig ans Unternehmen binden. Allerdings kann sich der Vorteil auch als Nachteil entpuppen, nämlich dann, wenn Vorgesetzte sich nicht aktiv beim Talentmanagement beteiligen. Eine Lösung könnte sein, das Engagement für den Nachwuchs zum Teil der Zielvereinbarung für Führungskräfte zu machen.

Beachten Sie auch: Ab einer gewissen Unternehmensgröße sind für das Talentmanagement Abteilungs- oder Bereichsleiter wichtig, die eng mit der Personalabteilung zusammenarbeiten. Denn für die Weiterentwicklung der Talente ist neben einem systematischen Feedback auch eine individuelle Förderung bedeutend. In der Regel wissen Ihre Talente selbst, wie und wo sie sich weiterbilden möchten. Damit die Weiterbildung abgestimmt auf die Unternehmensstrategie erfolgen kann, bedarf es jedoch unbedingt der Hilfe von Vorgesetzten und Personalabteilung.

Neben diesem Engagement entscheidet auch die langfristige Planung über den Erfolg des Talentmanagements. Ermitteln Sie anhand Ihrer Unternehmensstrategie, welche Positionen und Qualifikationen Sie langfristig benötigen. Überprüfen Sie anschließend, wo Lücken drohen oder bereits existieren. Wer erst aktiv wird, wenn frei werdende Stellen besetzt werden müssen, riskiert einen unnötigen Leerlauf. Machen Sie auch nicht den Fehler, nur nach externen Kandidaten zu suchen. Der Blick in die eigenen Reihen lohnt sich in der Regel. Zudem wirkt sich die interne Stellenbesetzung positiv auf das Unternehmensimage aus – das Stichwort lautet Employer Branding.

Das alles funktioniert aber nur, wenn Sie finanzielle Mittel zur Verfügung stellen, damit ein erfahrener Mitarbeiter sich regelmäßig dem Talentmanagement widmen kann. Leider wird in Krisenzeiten aber hier immer zuerst gekürzt. Ein fataler Fehler, denn wer jetzt die Personalentwicklung vernachlässigt, vertreibt seine Talente.

Aber bei all dem gilt natürlich: Es kommt auch immer auf die Talente selbst an. Denn Sie erreichen mit Ihren Maßnahmen nur etwas, wenn Ihre qualifizierten Mitarbeiter bereit sind, sich zu engagieren.

Ihre Sabine Hockling