Darf ich als Arbeitgeber bei meinen Mitarbeitern routinemäßige Drogentests durchzuführen?, fragt Robert Reimann.

Sehr geehrter Herr Reimann,

Alkohol- und Drogentests sind vom Grundsatz her nur mit Einwilligung Ihrer Mitarbeiter möglich. Sogar ein alkoholisierter Mitarbeiter darf aufgrund von Art. 2 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) nicht zu einem Test gezwungen werden. Dementsprechend sind auch routinemäßige Tests für Arbeitgeber tabu. Das gilt auch für Medizinische Untersuchungen, biometrische und gentechnische Kontrollen. Medizinische Untersuchungen sind ausnahmslos ein weitgehender Eingriff in die Intimsphäre und damit in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Deswegen ist die Erhebung von Befunden über den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmers besonders geschützt.

Haben Sie einen begründeten Verdacht und befürchten durch einen Alkohol- oder Drogenkonsum Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, haben Sie als Arbeitgeber dennoch Möglichkeiten zum Handeln. So können Sie beispielsweise eine Abmahnung oder, nach vorheriger Anhörung, eine Verdachtskündigung aussprechen. Letzteres ist möglich, wenn Ihr Mitarbeiter sich weigert, den Verdacht gegen ihn durch einen objektiven Alkohol- oder Drogentest aus dem Weg zu räumen.

Oder Sie informieren die Polizei, wie in einem Berliner Verfahren geschehen: Hier bestand bei einem Busfahrer der Verdacht, dass er Drogen konsumierte. Die dann gewonnen Ergebnisse können Sie als Arbeitgeber verwerten, sodass auch fristlos gekündigt werden kann. Die 31. Kammer des Arbeitsgerichts Berlin stellte fest, dass ein positiver Drogenschnelltest auf Kokain bei einem Busfahrer den schwerwiegenden Verdacht des Fahrens im öffentlichen Straßenverkehr unter Einfluss von Betäubungsmitteln begründet. Der Mann befand sich damit in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit. Das berechtigte den Arbeitgeber, die außerordentliche Kündigung auszusprechen. 

Routinemäßige Tests nur mit entsprechender Betriebsvereinbarung

Dass Arbeitgeber trotzdem routinemäßig Tests durchführen können, zeigt ein Urteil des Hamburger Arbeitsgerichts (Az.: 27 Ca 136/06): Für Mitarbeiter, die im Hamburger Hafen mit Großgeräten arbeiten, gilt ein strenges Suchtmittelverbot. Ein Arbeitgeber hatte allerdings den Verdacht, dass einige seiner Mitarbeiter diese Großgeräte unter Drogeneinfluss bedienten. Er ordnete Urinproben an, die seinen Verdacht bestätigten.

Zuvor hatten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die dem Arbeitgeber die Erlaubnis für solche Drogentests gab. Damit hatte das Unternehmen eine Rechtsgrundlage. Ein Arbeitnehmer allerdings wehrte sich dagegen, da bei ihm aktuell kein konkreter Verdacht vorlag.

Der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Hamburg, das die Klage des Arbeitnehmers abwies. Die Richter sahen zwar durch die Drogentests das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt, jedoch gehe in diesem konkreten Fall die Sicherheit vor. Die routinemäßige Überprüfung der Mitarbeiter war zulässig.

Alkohol- und Drogentests sind also möglich, wenn eine Rechtsgrundlage gegeben ist, Sie einen konkreten Verdacht haben, ein Bezug zur ausgeübten Tätigkeit vorliegt und Mitarbeiter Tätigkeiten mit einem hohen Gefahrenpotenzial ausführen (wie zum Beispiel Piloten). Dabei müssen Sie Ihren Arbeitnehmern aber die Wahl lassen, wo sie den Test durchführen wollen. Das heißt, möchte einer Ihrer Mitarbeiter zu dem Arzt seines Vertrauens gehen, müssen Sie dies zulassen. Und aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht werden Sie keine konkreten Ergebnisse erhalten, sondern lediglich eine Bestätigung, dass Ihr Mitarbeiter arbeitsfähig ist beziehungsweise nicht arbeitsfähig ist.

Möchten Sie routinemäßige Kontrollen einführen und existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, müssen Sie diesen einbeziehen. Denn nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) haben Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht.

Ihr Ulf Weigelt