Bei uns im Betrieb kommt es auf jeden Mitarbeiter an. Wenn einer nicht (mehr) mitzieht, ruckelt es ordentlich im Getriebe. Kann ich einem Mitarbeiter kündigen, wenn seine Leistung seit Monaten unbefriedigend ist?, fragt Gisela Drechsler.

Sehr geehrte Frau Drechsler,

ist für einen Arbeitgeber die Leistung eines Mitarbeiters nicht (mehr) befriedigend, ist guter Rat teuer, denn ganz so einfach sind Sanktionen (z.B. eine Gehaltskürzung) oder gar eine Kündigung in dieser Fallkonstellation nicht möglich. Und das aus gutem Grund.

Möchten Sie bei all der Schwierigkeit dennoch eine Kündigung aussprechen, müssen eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein. Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu beurteilen, ist sehr schwierig, da diese dem Arbeitgeber in den seltensten Fällen einen konkreten Erfolg schulden. Vielmehr erfüllt ein Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er "unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit" arbeitet, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil. Im Klartext: Mitarbeiter müssen das tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie können, wobei ein Verstoß schon dann nicht vorliegt, wenn der Arbeitnehmer die Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Der Arbeitgeber darf also auch nur das verlangen, was der Arbeitnehmer kann. Sein individuelles Leistungsvermögen bestimmt die geschuldete Arbeitsleistung. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung einer durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass Ihr Mitarbeiter vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Ein solches Verhalten muss der Arbeitgeber aber genau darlegen und er muss es beweisen können. In der Folge ist in einem Prozess dann wiederum der Arbeitnehmer dran, vorzutragen, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit voll ausschöpft.

Können Sie Ihrem Arbeitnehmer also nachweisen, dass er bewusst Fehler macht, ist eine verhaltensbedingte Kündigung der zutreffende Kündigungsgrund. In der Praxis ist es aber schwer, die Grenze zu ziehen zwischen Nicht-mehr-Können und Nicht-mehr-Wollen. Denn welcher Arbeitgeber kann schon hundertprozentig sagen, dass sein Mitarbeiter gesund ist? Und wer kann schon in die Psyche eines anderen schauen?

Kündigung nur bei bewusst gemachten Fehlern möglich

Zudem weist das BAG darauf hin, dass in diesen Fällen auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen kann, die ein Verschulden des Mitarbeiters gerade nicht voraussetzt. Um hier die richtige Entscheidung treffen zu können, muss der Arbeitgeber also die Frage beantworten: Kann der Arbeitnehmer nicht (besser) – oder will er nicht? Kann er nicht besser, kann ihm nicht wegen einer Vertragsverletzung, also verhaltensbedingt gekündigt werden. Nach der vom BAG entwickelten Rechtsprechung kann aber auch ein erhebliches, vom Arbeitnehmer nicht verschuldetes Missverhältnis von Leistung (Entgelt) und Gegenleistung (Arbeit) eine dann eben personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Ferner sind Arbeitgeber, die eine Minderleistung feststellen, zunächst verpflichtet, die Ursache dafür herausfinden. Auch müssen sie bei einem länger vorliegenden Leistungsdefizit erst Abmahnungen aussprechen.

Eine Hilfe bei der Messbarkeit von Leistungen kann die Vergleichbarkeit mit anderen Mitarbeitern sein. Dies ist möglich, wenn zum Beispiel eine Fehlerquote deutlich überschritten oder eine Leistung deutlich unterschritten wird. Und trotz solcher Zahlen kann eine Kündigung unwirksam sein – vor allem, wenn der Untersuchungszeitraum zu kurz ist und der Arbeitnehmer den Vortrag des Arbeitgebers in Zweifel zieht.

Auch ist darauf zu achten, dass die Ursache für ein Leistungsdefizit nicht beim Unternehmen selbst zu finden ist. Und nicht zu vergessen: Gerichte berücksichtigen bei Kündigungen auch immer das Alter eines Mitarbeiters, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie seine soziale Situation und ähnliche Faktoren.

Und meinen Sie trotz allem, eine "wasserdichte Beweislage" gegen diesen Mitarbeiter zu haben, sollten Sie bedenken, dass die Hürde einer solchen Kündigung generell sehr hoch ist. Eine Möglichkeit, für die Zukunft vorzubauen, sind Zielvereinbarungen mit möglichst konkreten Zielen. Doch auch hier sollten Sie vorsichtig sein, denn diese müssen selbstverständlich umsetzbar sein.

Ihr Ulf Weigelt