Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter Unternehmensinterna, insbesondere Mängel im Betrieb ausplaudert?, fragt Michael Bruns.

Sehr geehrter Herr Bruns,

verrät ein Mitarbeiter Unternehmensinterna an außenstehende Personen, kann der Arbeitgeber ihm durchaus kündigen. Es kann keinem Arbeitgeber zugemutet werden, weiter mit einem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, der ihm bewusst einen Schaden zufügen will. Eine Schweigepflicht für Arbeitnehmer ergibt sich aufgrund des Treueverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von selbst, auch wenn nichts Entsprechendes vereinbart ist. Ratsam ist es aber immer, die Geheimhaltungspflichten der Mitarbeiter ausdrücklich sogleich im Arbeitsvertrag zu regeln, damit es im Nachhinein nicht zu Unklarheiten über die anvertrauten Geschäftsinterna kommt, und die Mitarbeiter insofern gleich von vornherein sensibilisiert sind.

Ob dem Mitarbeiter die (fristlose) Kündigung bei einer Verletzung der ihm obliegenden Geheimhaltungspflicht droht, hängt dabei auch vom sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab. Das heißt, im Einzelfall muss immer eine Interessenabwägung erfolgen. Je nach Schwere der Verfehlung kann es auch vorkommen, dass Arbeitgeber zunächst nicht erfolgreich kündigen können, sondern erst eine Abmahnung aussprechen müssen. Unter Umständen reicht auch ein klärendes Gespräch und die Mängel werden arbeitgeberseitig abgestellt.

Schutz für Whistleblower

Anders sieht die Situation aus, wenn ein Mitarbeiter sich an eine Strafverfolgungsbehörde wendet, um auf einen Missstand aufmerksam zu machen. Dann kann eine Kündigung eben unverhältnismäßig sein. So wie im Fall der Altenpflegerin, die 2011 gegen ihre Kündigung bis vor den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) ging. Die gegen ihren Arbeitgeber erstatte Strafanzeige beispielsweise war für die Richter des EGMR rechtens – und durfte so nicht mit einer Kündigung geahndet werden. Der EGMR hat der Altenpflegerin eine Entschädigung zugesprochen, weil sie auf Pflegemissstände öffentlich aufmerksam und ihn wegen Betruges angezeigt hatte. Das Gericht sah die Altenpflegerin durch die fristlose Kündigung in ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 10 EMRK verletzt.

Auch wenn Mitarbeiter in der Theorie verpflichtet sind, sich zunächst mit ihrem Arbeitgeber auseinanderzusetzen, bevor sie strafrechtliche Schritte in Erwägung ziehen, kann die Praxis anders aussehen. Denn wenn ein Mitarbeiter sich gegen seinen Arbeitgeber stellt, baut dieser in der Regel Druck gegen ihn auf. Das heißt, nicht immer müssen Mitarbeiter zunächst versuchen, innerbetrieblich eine Klärung zu erreichen. Dennoch wird im Zweifel vor den Arbeitsgerichten auch bewertet, ob solch ein Versuch vonseiten des Mitarbeiters zunächst angestrebt wurde.

Klingt verwirrend – und das ist es auch. Bei einem Gerichtsverfahren geht deshalb in die Wertung der Richter auch ein, ob der Missstand wirklich in diesem Ausmaß existiert oder es wissentlich zur Verleumdung durch den Mitarbeiter kam (falls der Missstand nicht existiert). Auch prüfen Richter, welcher Schaden dem Unternehmen durch die Verleumdung entstanden ist, ob es ein öffentliches Interesse bezüglich der Aufklärung gibt und auch welches Motiv der Mitarbeiter hat.

Das alles zeigt, dass es keine pauschale Bewertung eines solchen Verhaltens gibt. Es kommt immer auf den Individualfall an. Diesen zu klären, kostet in der Regel viel Zeit und Geld, denn solche Gerichtsverfahren ziehen sich meist sehr in die Länge, wie der Fall der Altenpflegerin gezeigt hat.

Ihr Ulf Weigelt