"Selbst Spitzenmanagerinnen bekommen weniger" – Seite 1

ZEIT ONLINE: Herr Böhnke, warum stellen Unternehmen eigentlich nicht nur Frauen ein? Immerhin sind sie ja sogar in Spitzenpositionen viel billiger als Männer.

Christian M. Böhnke: Es stimmt, dass sogar in einigen Top-Positionen Managerinnen teilweise weniger Geld als ihre männlichen Kollegen bekommen. Im Schnitt beträgt der Unterschied zwischen Frauen und Männern laut Statistischem Bundesamtüber 22 Prozent, wohlgemerkt unbereinigt. Aber gerade auch diese unbereinigte Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist für mich ein deutlicher Indikator für das vielfach ungenutzte Leistungspotenzial einer ganzen Bevölkerungshälfte. 

ZEIT ONLINE: Woran liegt das? Verhandeln selbst Spitzenmanagerinnen schlechter?

Böhnke: Wir stellen fest, dass viele Frauen andere Entgeltansprüche haben als Männer. Das gilt natürlich nicht für jede einzelne Managerin, aber als Geschlechtsgruppe betrachtet lässt sich da eine Tendenz erkennen. Frauen definieren ihren Wert im Unternehmen weniger als Männer alleine über das Einkommen, ihnen sind häufiger die Rahmenbedingungen wichtiger als etwa Bonuszahlungen oder der nächstgrößere Firmenwagen. Das zeigte kürzlich auch eine Studie des Verbands der Unternehmerinnen.

Als Chefinnen setzen sie außerdem stärker auf die Kunden- und Mitarbeiterbindung, und auf Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wie etwa Betriebskindergärten. In von Frauen geführten Unternehmen bekommen Mitarbeiter weniger oft einen Dienstwagen, aber dafür viel mehr Weiterbildungen oder Programme zur Gesundheitsförderung.

ZEIT ONLINE: Sie haben die Initiative Faktor Frau ins Leben gerufen, mit der Sie für mehr Frauen an der Spitze werben. Profitieren Unternehmen denn wirklich von mehr Frauen in Führungspositionen?

Böhnke: Zweifelslos, immerhin werden etwa 80 Prozent aller Kaufentscheidungen im Konsumgüterbereich alleine oder mehrheitlich von Frauen getroffen, warum sollten sie dann an der Spitze der Firmen, die die Produkte entwickeln und vermarkten, fehlen? Nebenbei bemerkt bin ich angesichts des zunehmenden Mangels an Fach- und Führungskräften davon überzeugt, dass Deutschlands Unternehmen das Leistungspotenzial der oft hervorragend ausgebildeten Frauen dringender zum Erfolg brauchen wird als umgekehrt. 

ZEIT ONLINE: Autos, Windkraftanlagen, Maschinen – nicht jedes Unternehmen stellt Produkte her, die täglich von Frauen gekauft werden.

Böhnke: Von Männern aber eben auch nicht. Zahlreiche Studien wie etwa die McKinsey-Untersuchung Women Matter belegen, dass Unternehmen von gemischten Teams profitieren. Gemischte Teams ergänzen die Perspektiven und agieren ganzheitlicher. Das schlägt sich ganz konkret in wirtschaftlichen Kennzahlen nieder. Firmen, die auf Diversity Management setzen, sind im Schnitt innovativer und dadurch wettbewerbsfähiger.

ZEIT ONLINE: Kritiker sagen, dass es der Studie an konkreten Zahlen fehle und man insofern nicht belegen könne, dass Frauen an der Spitze für den Unternehmenserfolg gut seien.

Böhnke: Diese Kritik wird regelmäßig primär von Gegnern der Frauenquote vorgebracht. Natürlich kann jede Studie so oder so interpretiert werden. Manche Kritiker berufen sich dabei auf eine Metastudie der Universität Konstanz, deren Ergebnisse aber einseitig ausgelegt werden. Diese Studie hatte Untersuchungen zum Erfolg von Diversity Management miteinander verglichen und dabei festgestellt, dass einheitliche Definitionen für Diversity-Maßnahmen fehlen.

Es ist aber unseriös, das als Argument gegen Vielfalt in Unternehmen zu interpretieren. Ich appelliere da an den gesunden Menschenverstand. Es ist doch immer besser, zwei Kompetenzen an der Spitze zu haben, die sich ergänzen als zwei, die sich zu ähnlich sind.

ZEIT ONLINE: Sind Frauen denn so viel anders als Männer?

Böhnke: Frauen und Männer machen zumindest tendenziell aufgrund ihres Geschlechts teilweise andere Erfahrungen. Eine Managerin, die auch Mutter ist, bringt in der Regel ein anderes Verständnis für berufstätige Eltern mit. Freilich gilt das auch für Manager, die Väter sind – allerdings sind die Erfahrungen in der Mutter- oder Vaterrolle eben andere. Und es ist sicher gut, wenn es in den Chefetagen auch Frauen und Mütter gibt.

ZEIT ONLINE: Führen Frauen anders?

Böhnke: Frauen neigen zu einem eher kooperativen Stil, sie suchen eher die Verantwortung als Macht. Sie scheinen einen eher geringeren Geltungsdrang zu haben. Ihnen ist eine gute Zusammenarbeit und ein angenehmes Betriebsklima häufig wichtiger. Und viele identifizieren sich stärker mit ihrer Aufgabe und dem Unternehmen. Deshalb sind sie auch loyaler. Eigentlich ein Vorteil für die Unternehmen – und eine Herausforderung für uns Headhunter.

"Die Kunden wollten früher explizit nur männliche Führungskräfte"

ZEIT ONLINE: Sie sind als Headhunter auf Frauen spezialisiert. Stimmt es, dass es so wenige gut qualifizierte Frauen gibt?

Böhnke: Das stimmt so natürlich nicht. Derzeit ist die am besten ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten auf dem Arbeitsmarkt. Natürlich ist die Nachfrage nach Spitzenführungsfrauen mit der Diskussion um die Quote gestiegen. Gleichzeitig hatte die Personalberatungsbranche das Thema aber auch völlig verschlafen.

ZEIT ONLINE: Warum?

Böhnke: Jahrelang war innerhalb der Unternehmen kaum ein ausgeprägtes Bewusstsein für die Vorteile von mixed leadership – also gemischten Teams – vorhanden, gelegentlich wurden gar explizit männliche Führungskräfte von den Personalberatungen verlangt. Und Headhunter gehen da natürlich den Weg des geringsten Widerstands. Da wurden dann auch nur wenig weibliche Kandidatinnen präsentiert. Die steigende Nachfrage hat die Branche nun regelrecht überfordert.

ZEIT ONLINE: Unterscheiden sich die Frauen in der Vermittlung von den Männern?

Böhnke: Auch hier gilt wieder: Man kann nicht alle Managerinnen über einen Kamm scheren, aber es lassen sich Tendenzen feststellen. Führungsfrauen bevorzugen ein angenehmes Betriebsklima. Bei den männlichen Kandidaten gibt es schon welche, die in auch in ein Unternehmen mit Konflikten wechseln – frei nach dem Motto: Augen zu und durch, Hauptsache, die Bezahlung stimmt. Frauen lehnen solche Angebote eher ab, weil sie nicht verheizt werden wollen.

ZEIT ONLINE: Welche Unterschiede gibt es noch?

Böhnke: Frauen sind leider oft weniger sichtbar als Männer. Viele Manager sind laut, wenn es darum geht, ihre Leistungen anzupreisen. Gerade als Headhunter hat man es mitunter auch mit Klienten zu, die sich teilweise auch überschätzen. Managerinnen hingegen neigen eher dazu, ihren eigenen Marktwert zu unterschätzen. Es gibt viele weibliche Führungskräfte, die erstaunliche Ergebnisse vorweisen können, aber diese nicht oder nicht ausreichend kommunizieren, meist nicht einmal ihrem Personalberater gegenüber, der sie ja immerhin vermitteln soll.

ZEIT ONLINE: Verkaufen sich die Frauen nicht gut genug?

Böhnke: Viele exzellente Managerinnen könnten jedenfalls mutiger und offensiver sein. Ich erlebe schon, dass hochqualifizierte Kandidatinnen sich Top-Positionen nicht auf Anhieb zutrauen und Zweifel haben.

ZEIT ONLINE: Müssten Frauen auch stärker netzwerken?

Böhnke: Informelle Netzwerke helfen beim Aufstieg. Und Frauen haben es immer noch schwerer, Zugang zu solchen Netzwerken zu finden. Informelles findet nach Feierabend statt, nach dem offiziellen Teil. Und Frauen haben dafür weniger Zeit. Weil sie ihre Freizeit mit ihrer Familie bringen – und tatsächlich auch, weil sie den Großteil der Hausarbeit verrichten. Studien zeigen, dass sogar Top-Managerinnen einen Teil ihrer Zeit mit Hausarbeit und Familienarbeit verbringen, während Manager hier sehr viel weniger Zeit investieren.

Viele meiner Mandantinnen leben in recht konservativen Rollenbildern. Sie haben Partner auf Augenhöhe oder Partner, die in der Hierarchie sogar noch über ihnen stehen. Solche Partner sind oft nicht bereit, für die Karriere ihrer Frau zurückzustecken; oder sie können es gar nicht, weil sie selbst eine Top-Position haben. Das macht viele Führungsfrauen auch weniger flexibel, wenn die Familie nicht mitziehen kann. Nicht umsonst bezeichnen Spitzenführungskräfte wie Sheryl Sandberg die Partnerwahl einer Frau als eine der wichtigsten Karriereentscheidungen. Deswegen ist es sinnvoll als Unternehmen bei Diversity-Maßnahmen auch double-career-Programme anzubieten, sodass auch der Partner ein attraktives Angebot bekommt.