ZEIT ONLINE: Frau Becker, nimmt die Leistung eines Mitarbeiters ab, bekommt er schnell den Stempel Minderleister aufgedrückt. Was sind die Gründe für einen solchen Leistungsabfall? 

Linda Becker: Die Frage ist, ob es sich tatsächlich um einen sogenannten "Low Performer" handelt. Meiner Erfahrung nach gibt es vor allem drei Gründe, warum Mitarbeiter als weniger leistungsstark eingeschätzt werden: Sie haben  sich tatsächlich in ihrer Leistung verschlechtert. Die Position oder das Job-Profil haben sich verändert und die Leistung der Mitarbeiter passt nicht mehr auf das neue Profil. Oder aber ein Führungswechsel führt zu einer veränderten Sichtweise. Die Mitarbeiter passen dann zwar noch fachlich, aber das Problem liegt auf persönlicher Ebene.

ZEIT ONLINE: Wie sollten sich Führungskräfte verhalten?

Becker: Zunächst einmal sollte der Vorgesetzte herausfinden, warum die Leistung eines Mitarbeiters nicht mehr zufriedenstellend ist. Er sollte hinterfragen, wie es zu dem Leistungsabfall gekommen ist. Sind eventuell Veränderungen im Team oder Unternehmen ausschlaggebend? Gibt es einen Kollegen, der stärker geworden ist und den Mitarbeiter deshalb als weniger leistungsfähig dastehen lässt? Sind die Zielvorgaben noch klar?

Ist die Ursache gefunden, sollte der Vorgesetzte gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprechen, wie dieser die Situation verbessern kann. Und hier gilt: Es braucht Motivation, um loszulaufen, und Disziplin, um anzukommen.

Deshalb sollten Vorgesetzte genau analysieren, wo die Stärken des Mitarbeiters sind, ob er noch leisten kann und vor allem auch noch leisten will.

ZEIT ONLINE: Was aber können Vorgesetzte tun, wenn ein Mitarbeiter die Situation partout nicht verändern will? Am Ende wird seine Arbeit dann ja von den Kollegen erledigt.

Becker: Es ist auch eine der Kernaufgaben von Führungskräften, die Kollegen wieder zu Leistung zu führen. Es gibt Mitarbeiter, die brauchen ständig Veränderungen und Herausforderungen, um ihr Leistungsniveau zu halten. Bleiben diese aus, fangen sie an, sich zu langweilen. Abhilfe kann hier eine neue Position oder Aufgabe schaffen. Dann wiederum gibt es Mitarbeiter, für die eine gewisse Routine wichtig ist und die beispielsweise bei häufigen strukturellen oder organisatorischen Veränderungen in der Leistung abfallen.

Wenn es Möglichkeiten gibt, den Mitarbeiter wieder auf ein höheres Leistungsniveau zu bringen, sollte dies das Mittel der Wahl sein. Dieses Engagement zahlt sich für Unternehmen aus. Denn bis ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet ist und wirklich Mehrwert für ein Unternehmen generiert, vergeht in der Regel ein Jahr.

ZEIT ONLINE: Und wenn auch das alles nichts nützt?

Becker: Dann muss man sich trennen. Das muss aber nicht zwangsläufig auf die harte Tour erfolgen. Unternehmen ist nicht damit geholfen, wenn sie Mitarbeiter auf die Straße setzen und diese dann womöglich noch negativ über ihren ehemaligen Arbeitgeber sprechen.

Ich plädiere immer dafür, einen Weg zu finden, der für beide Seiten ein Gewinn ist. Tragbar sind für Mitarbeiter häufig fair verhandelte Aufhebungsverträge oder die Unterstützung durch einen Karrierecoach, um sich für den Arbeitsmarkt wieder in Position zu bringen. Allerdings eignen sich standardisierte Outplacementverfahren für Mitarbeiter aus dem oberen Management meiner Erfahrung nach häufig nicht.

ZEIT ONLINE: Haben Führungskräfte nicht Mitschuld, wenn ein Mitarbeiter plötzlich keine Leistung mehr bringt?

Becker: Es gibt Vorgesetzte, die leistungsschwache oder auch leistungsstarke Mitarbeiter als Gefahr sehen. Die Schwachen können das Ergebnis gefährden, die Starken die Position. Deshalb sollte sich auch die Unternehmensspitze auf Ursachensuche begeben. Erst recht, wenn ein Mitarbeiter, der die letzten Jahre als Leistungsträger gehandelt wurde, plötzlich in seinen Leistungen abfällt. 

Generell ist es ratsam, seine Mitarbeiter im Blick zu haben, um bei Bedarf rechtzeitig das Gespräch suchen zu können. Dazu braucht es neben Feingefühl allerdings auch eine gute Personalentwicklung im Unternehmen.

ZEIT ONLINE: Was raten Sie Mitarbeitern, die selbst merken, dass ihre Leistung immer weiter abfällt?

Becker: Die Erkenntnis ist der erste Schritt, gefolgt von der Ursachenforschung, bevor Maßnahmen ergriffen werden können. Eine Ursache kann sein, dass sie sich selbst nicht mehr genug Freiräume schaffen, um wirklich gute Leistungen zu erzielen. Früher haben sich Mitarbeiter stärker von ihrem Arbeitgeber abgegrenzt und sich nach der Arbeit mit anderen Dingen beschäftigt. Heute sind die Übergänge fließend, viele stehen rund um die Uhr zur Verfügung. Wer Probleme hat, sich abzugrenzen, sollte sich vor Augen führen, welche Prioritäten er zum Beispiel dem Privatleben einräumt. Und sich bewusst machen, dass unter Dauerbelastung über kurz oder lang oft nur noch ein Funktionieren, jedoch keine Top-Leistung mehr möglich ist.

Andererseits kann nur der nachhaltig Leistung zeigen und sein Potenzial entfalten, der sich auch mit seinem Arbeitgeber identifiziert.