In letzter Zeit häufen sich bei mir im Betrieb Mitarbeiteräußerungen, die ich persönlich als durchaus fremdenfeindlich bezeichne. Darauf angesprochen, haben meine Mitarbeiter diese als Witz abgetan. Wie kann ich hier gegensteuern?, fragt Dieter Welte.

Sehr geehrter Herr Welte,

Sie haben bereits richtig reagiert, indem Sie Ihre Mitarbeiter darauf direkt angesprochen haben. So sehen diese zumindest, dass Sie mit einem wachen Ohr durch den Betrieb gehen.

Ich rate Arbeitgebern grundsätzlich, bereits bei ersten Anzeichen einer Ausländerfeindlichkeit im Betrieb sofort zu reagieren. Einerseits ist mit solchen Mitarbeitern der Betriebsfrieden in Gefahr. Andererseits kann die Firma bzw. der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens darunter leiden – und zwar dann, wenn Kunden und Dienstleister davon erfahren und sich zurückziehen.

Hellhörig sollten Arbeitgeber sein, wenn Mitarbeiter absichtlich Informationen oder ähnliches gegenüber ihren ausländischen Kollegen zurückhalten oder ihnen bewusst falsche Informationen übermitteln. Auch Witze, unqualifizierte Bemerkungen oder gar Beleidigungen bezüglich des Aussehens, der Herkunft oder Religion sind ein Indiz für Fremdenhass im Betrieb. Geht es sogar so weit, dass ausländische Mitarbeiter bedroht oder erniedrigt werden, sollten Arbeitgeber mit aller Härte durchgreifen.

"Ermahnen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn diese erstmals Witze auf Kosten ihrer ausländischen Kollegen machen. Eine Abmahnung sollte folgen, wenn beleidigende Bemerkungen geäußert werden. Setzt der abgemahnte Mitarbeiter aber seinen "Feldzug" weiterhin fort, kündigen Sie ihm außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

"In solchen Fällen können und dürfen Mitarbeiter nicht erwarten, dass der Arbeitgeber solche schwerwiegenden rassistischen Äußerungen duldet oder hinnimmt. Unter Umständen – sollten die Äußerungen nicht so schwerwiegend sein – prüfen Sie, ob eine Versetzung möglich ist. Dann sollten Sie zunächst dieses mildere Mittel wählen, um den Konflikt beenden zu können. Fristlos kündigen können Sie nur, wenn das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters so gravierend ist, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist.

"Es muss ein wichtiger Grund im Sinne von "§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch" vorliegen. Unterhalb eines wichtigen Grundes kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist, dass der Äußerung des Arbeitnehmers ein steuerbares Verhalten zugrunde liegt, das wiederum eine Vertragspflichtverletzung darstellt. Zudem muss eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung darf nicht bestehen. Vor Ausspruch einer Kündigung ist zudem eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit und dem Rang des durch die Meinungsfreiheit beeinträchtigten Rechtsguts anzustellen.

"Ihr Ulf Weigelt