Unternehmen nutzen gern jede Möglichkeit, sich möglichst arbeitnehmerfreundlich zu präsentieren. Ein großer deutscher Autobauer schoss dabei zuletzt den Vogel ab – jedoch vielmehr unfreiwillig.

Nach einem Vorstandswechsel versetzte einer der weltweit größten Automobilbauer eine weibliche Führungskraft. Hatte sie bis zuletzt einen Posten mit umfangreicher Personal- und Budgetverantwortung inne, sollte sie plötzlich eine einfache Sachbearbeiteraufgabe übernehmen. Nicht hinnehmbar für die Managerin – die Folge: Sie klagte. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Versetzung nicht vertragsgemäß sei. Grund: Die neue Aufgabe sei nicht gleichwertig. Außerdem habe der Autobauer ermessensfehlerhaft gehandelt, wie es unter Arbeitsrechtlern heißt. Denn es lagen keine Gründe für einen Entzug der bisherigen Aufgabe vor.

Das Besondere an dem Fall: Das Gericht stellte darüber hinaus fest, dass die Managerin so lange nicht zur Arbeit kommen müsse, bis das Unternehmen ihr eine vertragsgemäße Aufgabe gäbe. Im Klartext: Sie darf bei voller Bezahlung zu Hause bleiben, bis ihr der Autobauer die Stelle zurückgibt.

Es ist nur ein Beispiel für Fälle, wie sie täglich dutzendfach in Deutschland vorkommen. Unternehmen versuchen, sich mittels Tricks von Führungskräften zu trennen. Und der beliebteste ist die (meist rechtswidrige) Versetzung. So erreichen Arbeitgeber, dass leitende Angestellte das Handtuch werfen und "freiwillig" gehen – ohne jegliche Abfindung und dem Verlust ihres über meist viele Jahre aufgebauten Besitzstandes.

Wichtig ist, dass Führungskräfte folgende Punkte beachten: Oberste Priorität hat, sich zunächst Gedanken über sein Ziel zu machen. Möchte man im Unternehmen verbleiben? Oder lieber den Betrieb gegen Zahlung einer Abfindung verlassen? Ebenso kann bei Mitarbeitern zwischen 50 und 60 eine Vorruhestandsvereinbarung denkbar sein.

Schweigen ist keine Zustimmung

Was viele nicht wissen: Wer erst einmal eine Aufgabenänderung akzeptiert, kann sich später kaum noch dagegen wehren. Eine Ausnahme besteht nur, wenn sich erst im Nachhinein herausstellt, dass die neue Aufgabe nicht so umfassend oder hochwertig ist. Akzeptiert die Führungskraft das Angebot nicht, kann man auch schweigen und seine bisherige Aufgabe einfach weitermachen. Grund: Schweigen gilt im Arbeitsrecht nicht als Zustimmung. Erst wenn der Angestellte trotz Schweigens die neue Aufgabe annimmt, könnte eine konkludente Zustimmung zur Vertragsänderung vorliegen.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die neue Aufgabe zurückzuweisen, weil die Führungskraft sie nicht für gleichwertig hält. Aber hier ist Vorsicht geboten. Besteht der Arbeitgeber auf die neue Aufgabe, gefährdet der Arbeitnehmer hier seinen Job, wenn er sich weiter verweigert. Die Folgen können eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung sein. Denn stellt das Gericht fest, dass die Änderung überraschenderweise rechtmäßig war, verliert er seinen Job – ein gefährliches Spiel also.

Aber es gibt taktisch kluge Möglichkeiten: So können Führungskräfte die Stelle "unter Protest" antreten. Anschließend erheben sie umgehend Klage. Ziel wird es dann sein, die Zuweisung der neuen Aufgabe als rechtswidrig anerkennen zu lassen. Das Gute für den Arbeitnehmer: Hier trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Notfalls vor Gericht ziehen

Wenn der Arbeitgeber die bisherigen Aufgaben entzieht, aber keine neue Aufgabe zuweist, kann man eine einstweilige Verfügung beantragen. Anstatt vieler Monate geht das Verfahren dann nur wenige Wochen. Dieses Verfahren ist allerdings häufig schwieriger zu gewinnen, da hier die Führungskraft selbst nachweisen muss, warum man eine schnelle Entscheidung benötigt. Dazu müssen dem Gericht Nachteile glaubhaft gemacht werden, die ein Abwarten des normalen Klageverfahrens unmöglich machen würden. Das Problem ist, dass dies nur schwer möglich ist. Denn bei Versetzungen gibt es nur selten Dinge, die unwiderruflich verloren gehen.

Generell sollten Führungskräfte sich nie auf eine neue Funktion einlassen, bei der Aufgabeninhalt und Dotierung unklar sind. Man sollte unbedingt eine "Job Description" anfordern und ein "Total Income Sheet". Projekttätigkeiten, welche Führungskräfte aus einer verantwortungsvollen operativen Tätigkeit angetragen werden, sind häufig Karrierekiller. Eine einseitige Versetzung in ein Projekt ist meistens nicht vertragsgemäß und daher rechtswidrig.

Ebenso wichtig: Unterredungen immer nur als Vier-Augen-Gespräche führen und sich Thema wie Teilnehmer vorab mitteilen lassen. Arbeitnehmer müssen keine Personalgespräche führen, in dem sie keine Zeugen haben, das Unternehmen dagegen schon. Außerdem sollten Angestellte nach einem solchen Gespräch den Inhalt dokumentieren und beispielsweise per Mail für den Vorgesetzten zusammenfassen. Empfehlenswert ist von Beginn an fachanwaltliche Beratung einzubeziehen, um taktische Fehler zu vermeiden. Ohne Beratung können schnell Karriere, viel Geld und unnötig vertane Zeit sowie Nerven auf dem Spiel stehen.