Was ist für mich als Arbeitgeber bei der sachgrundlosen Befristung zu beachten?, fragt Silke Becker.

Sehr geehrte Frau Becker,

möchten Sie Arbeitnehmer mit einer sachgrundlosen Befristung einstellen, müssen Sie die Vorschriften im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) beachten. § 14 (Abs. 2) beispielsweise regelt die Dauer einer solchen erleichterten Befristung. Demnach ist die Dauer sachgrundloser Befristung maximal für zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen sie den befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern. Das heißt, Sie dürfen mit einem Arbeitnehmer maximal vier Verträge mit einer Gesamtlaufzeit von zwei Jahren schließen. Eine Ausnahme bilden hier Tarifverträge im Sicherheitsgewerbe. Dort nämlich ist eine Höchstdauer von sogar 42 Monaten erlaubt.

Ferner dürfen Sie den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer nur sachgrundlos befristen, wenn vorab noch kein Arbeitsverhältnis mit diesem Mitarbeiter bestanden hat – im Arbeitsrecht nennen wir dies das sogenannte Ausschlussverbot. Relevant ist das, wenn zukünftige Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre bereits im Unternehmen beschäftigt waren. Das führt in der Praxis oft zu Problemen, wenn Beschäftigte etwa als Student oder Ferienjobber schon einmal für einen Arbeitgeber tätig waren, aber dieser nur einen sachgrundlos befristeten Arbeitsplatz anbieten kann. Jedoch: Ein zuvor bestehendes Heimarbeitsverhältnis wird nicht vom Vorbeschäftigungsverbot erfasst.

Vorsicht bei Vertragsverlängerungen innerhalb der Befristung

Möchten Sie einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag verlängern, müssen Sie das grundsätzlich schriftlich und rechtzeitig tun. Allerdings: Das Arbeitsverhältnis darf sich nicht zeitlich verschieben. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der befristete Arbeitsvertrag zum 31.12. endet und die (Verlängerungs-)Befristung aufgrund des Feiertags (1.1.) erst am 2.1. startet. Dann nämlich wäre es keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages, sondern ein unwirksamer Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags.

Ferner dürfen Sie im Zuge einer Verlängerung nicht die Arbeitsbedingungen ändern. Auch das wäre dann ein unwirksamer Neuabschluss, weil sich die Verlängerung ausschließlich auf die Vertragslaufzeit beschränken muss. Die Folge bei Nichtbeachtung: Der Arbeitnehmer wäre so in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Eine Sonderregelung gibt es für Start-ups: Innerhalb der ersten vier Gründungsjahre haben diese Unternehmen die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit sachgrundlosen Befristungen mit einer Dauer von vier Jahren (die Anzahl der Verlängerungen innerhalb dieser Grenze sind nicht begrenzt) abzuschließen. Und auch bei älteren Arbeitnehmern macht der Gesetzgeber eine Ausnahme. Ab dem 52. Lebensjahr können diese Mitarbeiter bis zu fünf Jahre befristet tätig sein. Vorausgesetzt, sie waren mindestens vier Monate beschäftigungslos (d. h. arbeitslos oder vorübergehend erwerbsunfähig), haben Transferkurzarbeitergeld erhalten oder nahmen an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teil.

Ihr Ulf Weigelt