Mein Chef will mir den für dieses Jahr abgemachten Bonus nicht
auszahlen. Sein Argument: Meine Leistung entspricht nicht seinen Vorstellungen. Darf er das?, fragt David Teichmann.
Sehr geehrter Herr Teichmann,
streicht ein Unternehmen den Bonus für Mitarbeiter, bedeutet das in der Regel eine deutliche Einbuße für Betroffene. Nicht verwunderlich, wenn diese dann auf die Barrikaden gehen.
Bei Unternehmen sind solche Strategien sehr beliebt, um in schwierigen
Zeiten Kosten zu sparen. Und
auch wenn Arbeitgeber die Boni für Mitarbeiter unter Umständen kürzen
dürfen, müssen sie dabei doch bestimmte Voraussetzungen beachten, die
vorher klar definiert werden sollten.
Denn ob ein Bonus gekürzt oder überhaupt nicht gezahlt werden soll, hängt davon ab, was in dem Arbeitsvertrag bzw. den Bonusvereinbarungen/der Zielvereinbarung steht. Hat ein Arbeitgeber den Bonus zum Beispiel an das Unternehmensergebnis gekoppelt, darf er ihn in einer Krise reduzieren oder auch ganz streichen. Ist der Bonus hingegen an die individuelle Leistung eines Mitarbeiters gekoppelt, dürfen Arbeitgeber diesen nicht automatisch kürzen. Das heißt: Steht das Unternehmen insgesamt nicht gut da, aber der Bereich eines Mitarbeiters schon, sind die Zielvorgaben erreicht und dem Arbeitnehmer steht der Bonus zu.
Ein Bonus, der vom Arbeitgeber als "freiwillige Leistung und ohne Rechtsanspruch" bei Zielerreichung in Aussicht gestellt wird, ist oft problematisch. Arbeitsgerichte bewerten Zahlungen unter einem solchen Freiwilligkeitsvorbehalt sehr kritisch, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Warum? Die Verweigerung eines in Aussicht gestellten Bonus ist unter Berufung auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt immer dann widersprüchlich und somit auch treuwidrig, wenn es trotz der erreichten Ziele nicht zur Auszahlung kommt.
Daher sollte aus der
Bonusvereinbarung selbst und der tatsächlichen Umsetzung also
immer hervorgehen, für welche Zeiträume, unter welchen genauen
Voraussetzungen und in welcher konkreten Höhe Bonuszahlungen
oder sonstige Sonderzahlungen gewährt werden.
Wird
jedoch entgegen einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung keine
Zielvereinbarung getroffen, greift eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2007: "Weitgehend
Einigkeit besteht allerdings darüber, dass allein das Fehlen einer
Zielvorgabe oder Zielvereinbarung noch nicht stets dazu führt, dass der
Arbeitnehmer
den Bonus nicht beanspruchen kann. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in
der Hand, durch die Verweigerung einer Zielvereinbarung den Anspruch
des Arbeitnehmers auf den Bonus zu beseitigen. Eine derartige
Möglichkeit widerspräche dem Grundsatz, dass vorbehaltlos
vereinbarte Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht
einseitig geändert oder widerrufen werden können."
Ihr Ulf Weigelt
Kommentare
Aus dem Artikel wird der Fall nicht sehr klar. Was ist der "abgemachte(n) Bonus"?
Dass ein individuel leistungsabhängiger Bonus nicht gezahlt wird, wenn die Leistung sehr schwach war, erscheint mir trivial.
Wurde hier eine Zielvorgabe formel erreicht, der Chef ist aber mit dem Inhalt nicht zufrieden?
Im Artikel wird der eigentliche springende Punkt übersehen. Und der betrifft die subjektive Komponente in der Zielvorgabe. Also, besteht die Zielvorgabe nicht aus harten Kriterien z.B. Umsatz, Gewinn, Vertragsabschlüsse usw., dann kann die Arbeitsleistung ganz einfach "wegdiskutiert" werden. Ein Chef kann seinen Standpunkt einfach mit "Ich seh das so." erst mal als verbindlich hinstellen.
Da werden z.B. aus hektischen Zeiten mit Überstunden und Arbeitsaufkommen, das nur unter Prioritätensetzung zu meistern ist, schnell mal ein "Sie waren überfordert" anstelle "Sie haben sich wacker geschlagen". Dass das natürlich eine böswillige Unterstellung ist, kann man sich denken. Aber das sind die eigentlich interessanten Fälle bei der Bonusfrage...
Es ist nicht einfach, als Chef einem engagierten Mitarbeiter zu vermittel, dass sein Engagement nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat.
Die Medaille hat also zwei Seiten. Natürlich hat jeder nur seine eigene Sicht. Daher sind messbare Kriterien durchaus hilfreich in bonus-relevanten Zielvereinbarungen.
Es ist die ureigenste Aufgabe von Vorgesetzten, die Arbeit ihrer Mitarbeiter zu beurteilen. Ob da Geld dran hängt oder nicht sei erstmal dahin gestellt. Man kann das anhand messbarer Kriterien machen oder eben anhand weicher Kriterien. Oder in einer gemischten Form, wo beides zum Tragen kommt.
Damit es hinterher nicht zum Streit kommt, ist es aus meiner Sicht wichtig, das Ganze schriflich zu vereinbaren. Und zwar VORHER!
Es liegt aber auch ein wenig in der Natur der Dinge, dass der Mitarbeiter seine Arbeit positiv sieht. Sonst würde er ja anders arbeiten. Aber er arbeitet so, wie er es kann und für gut und richtig hält. Die Einschätzung des Vorgesetzten beruht hingegen oft auf mehr/anderen Informationen/Eindrücken als die des Mitarbeiters. Deshalb kann es durchaus sein, dass ein Mitarbeiter sich selbst als "engagiert" erlebt, der Vorgesetzte aber im Vergleich mit Kollegen aber zu einem anderen Ergebnis kommt.