Es gibt einen wesentlichen Unterschied, der von allen Forschern, die sich mit der geschlechtsspezifischen Wirksamkeit von Frauen- und Männernetzwerken auseinandergesetzt haben, beschrieben wird: Frauenbünden fehlt häufig eine relevante Anzahl an Alpha-Mitgliedern – also Entscheiderinnen, die bereits in Machtpositionen sind und insofern die anderen Netzwerkmitglieder mit nach oben ziehen können oder durch ihre Multiplikatorinnenfunktion einen messbaren Benefit für die anderen Frauen im Netzwerk erzielen können. Das ist insbesondere bei den sogenannten Old Boys Networks (als Beispiel etwa der Andenpakt der CDU) anders. Wobei gerade dieses Beispiel zeigt, dass ein Männernetzwerk mit wichtigen Entscheidern allein noch nicht wirksam ist – und von einer einzelnen Frau durchaus "besiegt" werden kann. Generell haben Frauen schlechtere Chancen, Mitglied in einem Old Boys Network zu werden. Man muss hierzu mit den zumeist älteren und männlichen Entscheidern befreundet und bekannt sein  – und diesen Entscheidern sympathisch sein. In der Regel basieren die stark wirksamen Männernetzwerke auf informellen Seilschaften, die ohne Rahmen und nur auf Sympathie und Ähnlichkeit beruhen. Chefs mögen Nachwuchs, der ihnen selbst ähnlich ist. Tatsächlich zeigen Studien, dass wenn es um berufliche Nachwuchsförderung geht, die meisten Menschen jene Personen bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind.

Ältere Männer fördern deshalb lieber jüngere Männer als junge Frauen. Hinzukommt: Zwar werden Frauen bisweilen mal in so ein Netzwerk aufgenommen, hier haben sie aber in der Regel eine besondere Stellung inne, vor allem, wenn sie die einzige Frau unter lauter Männern sind. Dann sind sie Außenseiterin und manchmal wird ihnen Sympathie vor allem auch aufgrund von sexueller Attraktivität geschenkt. Dieses Phänomen wurde von vielen Führungsfrauen mehrfach beschrieben. Das heißt aber, sich als Frau einer ambivalenten, teils mit Abwertung verbundenen Doppelrolle ausgesetzt zu sehen.

Um dieses Muster zu durchbrechen, setzen viele Unternehmen auf Förderprogramme speziell für Frauen. Zum einen soll der weibliche Nachwuchs für Führungspositionen motiviert und qualifiziert werden. Zum anderen sollen die Frauen in diesen Programmen auch Kontakte für den Aufstieg knüpfen – gewissermaßen das Gegengewicht zu den informellen Seilschaften.

Frauennetzwerke sind oft weniger wirkungsvoll

Doch diese formalen Frauennetzwerke sind aus vielen Gründen nicht unproblematisch. Zum einen zielen sie oft auf Berufsanfängerinnen an. Dax-Unternehmen etwa bieten Programme für Studentinnen und Absolventinnen an. Das ist toll – denn die Einsteigerinnen bekommen erfahrene Mentoren an die Seite gestellt und der Berufsanfang klappt in der Regel reibungslos. Für die Medien- und Kultur- und Kreativbranche gibt es solche Programme aber häufig nicht. Zumeist zielen offizielle Netzwerkprogramme für Berufseinsteigerinnen darauf ab, Frauen für den MINT-Bereich zu interessieren, also Berufe in Mathematik, Ingenieurswissenschaften, Naturwissenschaften und Technik.

Es gibt einige wenige Studien, die zeigen, dass die formalen Frauennetzwerke in der Wirtschaft vor allem das Ziel haben, Pink-Washing zu betreiben – den Unternehmen also ein frauenfreundliches Image zu geben. Das betrifft selbst Programme, die sich an Frauen richten, die bereits seit einigen Jahren im Unternehmen arbeiten. In der Regel sind das Mentoringprogramme oder Frauennetzwerke, die darauf abzielen, aus den eigenen Reihen mehr Frauen fürs Mittelmanagement zu rekrutieren. In den letzten Jahren und im Zuge der Einführung der Frauenquote ist die Zahl solcher Programme stark gestiegen – letztlich kommt keines der 160 börsennotierten Unternehmen hierzulande mehr ohne so ein Angebot aus. Richtig wirksam sind diese Programme oft aber nicht. Zwar erfüllen manche Firmen – wie etwa  der Henkelkonzern, die Telekom oder die Commerzbank – somit ihre selbst gesetzten Zielmarken. Aber den Programmen haftet meist ein mieses Image an.

Erst im Sommer 2014 kam eine Studie zu dem Schluss, dass Frauenförderprogramme, die vor allem auf das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf abzielen, eher als Karrierekiller für die geförderten Frauen wirken. "Die Frauen stecken in Development- und Coachingprogrammen, während Männer die Jobs bekommen", sagt Petra Seisl, eine der Autorinnen der Studie. Seisl und Andrea Gutmann, zwei Wirtschaftswissenschaftlerinnen, haben für die Studie Interviews mit 60 Experten, Managern und Personalverantwortlichen über die Wirksamkeit solcher Programme geführt.

Ihrer Untersuchung zufolge sind die formalen Frauennetzwerke in der Wirtschaft zu stark an den bisher starren Normen, Regeln und formalen Anforderungen für einen Karriereaufstieg ausgerichtet. Zwar würden immer mehr Unternehmen dazu übergehen, eine Familienphase wie einen Auslandsaufenthalt als Karrierebaustein für eine Beförderung anzuerkennen, aber intern fehlt es an Anerkennung und Akzeptanz. Und wenn die Frauen dann im Mittelmanagement fehlen, kommen sie natürlich auch nicht ins Topmanagement.