ZEIT ONLINE: Herr Pröhm, Sie sagen, Unternehmen nutzen ganz neue Datenquellen bei der Auswahl von Bewerbern. Wie funktioniert das?

Tim Oliver Pröhm: Jeder weiß, dass soziale Netzwerke wie zum Beispiel Facebook, auch ohne dass Sie angemeldet sind, Bewegungsprofile im Netz erstellt oder dass Mobilfunkanbieter auch ohne die GPS-Einstellung am Handy Ihre Bewegung anhand Ihrer Standortdaten ermittelt, die Ihr Smartphone an Funkzellen übermittelt. Dazu kommen Daten, die man beim Surfen im Netz hinterlässt. Viele Firmen kaufen solche Datensätze bei Social-Data-Aggregatoren wie Postano, Tint, Datasift, Gnip oder Hootsuite. Bei Twitter können Unternehmen sogar alle Tweets der letzten Jahre kaufen. Alle diese Informationen werden von Unternehmen gespeichert und ausgewertet, um Ihr zukünftiges Verhalten voraussagen zu können und solche Daten spielen zunehmend auch eine Rolle beim Recruiting. Eine weitere Datenquelle sind interne Mitarbeiterdaten wie Fehl- und Schichtzeiten, Gehalts- und Urlaubsdaten, Aus- und Weiterbildungsinformationen – vorausgesetzt, sie werden intelligent verknüpft und ausgewertet.

ZEIT ONLINE: Und wie werden diese Datensätze für die Personalauswahl genutzt?

Pröhm: Indem innerhalb dieser Daten nach Strukturen gesucht wird. Zum Beispiel, welche Merkmale treten häufig auf und warum? So bekommen Unternehmen Antworten auf Fragen wie: Beeinflusst Wohlbefinden den Verkaufserfolg? Gibt es einen Return on Investment im Bereich der Fortbildung? Beeinflussen Rechtschreibfehler in der Bewerbung tatsächlich die Leistung eines Bewerbers, wenn er im Unternehmen angestellt ist? Gibt es einen Zusammenhang zwischen der täglichen Pendeldauer zum Job und der Wahrscheinlichkeit, zu kündigen? Oder bringen Absolventen von privaten Hochschulen nach fünf Jahren im Job tatsächlich mehr Leistung als Absolventen von staatlichen Hochschulen?

ZEIT ONLINE: Welche Analysen sind heute schon möglich?

Pröhm: Alles, was Sie über eine Plattform machen, können Sie auch messen und bewerten. Bei Bewerbungsgesprächen, die zum Beispiel über ein Videointerview erfolgen, haben Unternehmen viel mehr Möglichkeiten, den Kandidaten zu analysieren, als wenn sie das Gespräch klassisch Face-to-Face führen würden. Sie können sich nur die relevanten Fragen bzw. Antworten angucken (und sparen Zeit). Sie können aber auch die Mimik, Gestik und Sprache des Bewerbers beispielsweise analysieren. Es gibt ein holländisches Start-up, das sich darauf spezialisiert hat, Mimiken auszuwerten. Indem sie die Mikromimik eines Bewerbers auf Fragen analysieren, können sie sagen, ob der Bewerber sich verstellt oder die Unwahrheit sagt.

ZEIT ONLINE: Was passiert außerdem schon heute?

Pröhm: Die meisten Arbeitgeber nutzen heute schon Online-Bewerbermanagement-Plattformen. Hier lässt sich so gut wie alles messen. Beantworten Bewerber über die Plattform Fragen, können Sie nicht nur seine Antworten auswerten, sondern auch analysieren, wie lange der Bewerber vom Öffnen der E-Mail bis zur Beantwortung der ersten Frage gebraucht hat. Oder zum Beispiel auch, wie oft er eine Beantwortung abgebrochen und neu angesetzt hat oder ob er den Fragebogen in einem Rutsch beantwortet oder er immer nur einige Fragen pro Tag beantwortet hat

All das kann in die Bewertung seiner Leistungsfähigkeit einfließen. Und weiß ein Unternehmen, welche Eigenschaften seine Top-Performer haben, kann es anhand der ermittelten Informationen prüfen, ob der Kandidat dazu passt.

ZEIT ONLINE: Können Führungskräfte so auch den Nutzen ihrer Mitarbeiter messen?

Pröhm: Ja. Mit InMaps von Linkedin beispielsweise können Ihre Verbindungen auf Linkedin dargestellt werden: Mit wem sind Sie verbunden? Wie sind Ihre Verbindungen untereinander vernetzt? Und was sind Ihre Interessens- und Themenkreise? So ist es möglich, herauszufinden, wer ein Influencer ist oder nicht.

Dafür müssen Sie aber gar nicht erst auf externe Anbieter setzen. Sie können als Unternehmen auch prüfen, wer mit wem kommuniziert und über welche Kanäle das erfolgt. So kann ermittelt werden, wer im Zentrum der Kommunikation steht.

ZEIT ONLINE: Wie sieht es bei diesen Maßnahmen mit dem Datenschutz aus?

Pröhm: Die Technik gibt es und die Anbieter versuchen in der Regel auch bereits im Rahmen der deutschen Datenschutzbestimmungen zu agieren. Ob die Technologie schlussendlich  auch von Unternehmen eingesetzt wird, entscheidet im Endeffekt jedes Unternehmen selbst. Ich gehe aber davon aus, dass viele Unternehmen sich diese Möglichkeiten zukünftig zunutze machen werden.