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Um qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen und zu halten, müssen multinationale Unternehmen attraktive Gehälter und Sachbezüge bieten. Sie konkurrieren untereinander um junge Absolventen aus dem höheren Bildungssektor. Deren Mobilität und Ansprüche sind zusammen mit der Globalisierung der Unternehmen gewachsen.

1950 waren 80 Prozent dieser Absolventen Nordamerikaner und Europäer. 1960 erfasste die Statistik weltweit 13 Millionen Studierende. Im Jahr 2000 waren es 115 Millionen Studierende, und für das Jahr 2025 wird eine Zahl von 160 Millionen erwartet. 2008 waren 50 Prozent der Absolventen Asiaten. Der Arbeitsmarkt für Hochqualifizierte ist stark globalisiert. Um gutes Personal zu bekommen, müssen die Unternehmen gute Konditionen bieten.

Vor einiger Zeit hatten multinationale Konzerne praktisch ein Einstellungsmonopol unter den großen Unternehmen. Jetzt konkurrieren sie auf lokalen Arbeitsmärkten mit anderen Firmen um Bewerber und müssen sich das Personal mit diesen teilen. Das gilt insbesondere, wenn die Arbeiter – etwa jene, die aus den aufstrebenden neuen Märkten kommen – nur über geringe Qualifikationen verfügen, oder wenn lokale Firmen versuchen, besser ausgebildete Mitarbeiter einzustellen, und diese den Multis abwerben.

Personalkosten sind für einige Unternehmen zu einem Hauptanliegen geworden, sogar in Billiglohnländern. Dies führt zu Standortverlagerungen. So gehen beispielsweise Industriebetriebe von China nach Vietnam, und Dienstleister ziehen von Indien auf die Philippinen.

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Zusätzlich müssen sich die Konzerne unter dem Druck von Nichtregierungsorganisationen (NRO) und internationalen Medien verpflichten, grundlegende Menschenrechte anzuerkennen, auch in Bezug auf Subunternehmer. Auch lokale soziale oder politische Akteure greifen die Forderungen der NRO häufig auf und üben zusätzlichen Druck aus.

Klicken Sie auf das Bild, um die komplette Tabelle zu sehen! Quelle: Ernst & Young auf Basis von Unternehmensdaten (Jahresberichte, Nachhaltigkeitsberichte, Internet-Firmenseiten)All das birgt unternehmerische, rechtliche oder reputative Risiken für die Konzerne, die von Investoren zunehmend genauer beobachtet werden. Der Unternehmensberatung Ernst & Young zufolge hat eine kleine Zahl von Firmen sich deshalb entschieden, lokalen Zweigstellen mehr Freiheit einzuräumen. Die Filialen können die Gehaltspolitik ebenso wie mögliche Sachbezüge selbst bestimmen. Die Erfahrung zeigt, dass diese Niederlassungen lokale Fragestellungen oft besser einschätzen können. Der Wunsch, diese Politik der Unternehmen eng zu überwachen, bleibt die Ausnahme.

Auf Basis von öffentlich zugänglichen Unternehmensdaten hat Ernst & Young untersucht, wie transparent die Gehaltspolitik von 24 internationalen Firmen ist (vgl. Pop-up-Tabelle). Die Auswahl basiert auf der jährlich vom US-Wirtschaftsmagazin Fortune veröffentlichten Liste der 500 umsatzstärksten Unternehmen mit mindestens 150.000 Angestellten aus mehr als 29 Ländern.

Wie gut oder schlecht die jeweiligen Multis zahlen, sei für die Öffentlichkeit jedoch schwer festzustellen, sagt Jean-Philippe Desmartin, Leiter der Nachhaltigkeitsforschung beim französischen Finanzkonzern Oddo. "Spezifische Daten, die Auskunft über soziale Aspekte und gerade auch Gehälter geben, sind für Analysten immer schwerer zu finden", stellt er fest. "Die zur Verfügung stehenden Informationen nehmen sogar ab."