Vor drei Jahren verabschiedete der Deutsche Bundestag eine gesetzliche Frauenquote zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Das neue Gesetz legte fest, dass in den Aufsichtsräten der großen, börsennotierten deutschen Unternehmen mindestens 30 Prozent der Sitze mit Frauen besetzt werden müssten, und es verpflichtete zahlreiche kleinere Unternehmen, sich selbst eine Quote als Ziel zu setzen. Ihm vorausgegangen waren zahlreiche gescheiterte Selbstverpflichtungen der deutschen Wirtschaft.

Die Politik sprach von einem historischen Schritt. Doch was hat das Gesetz wirklich gebracht?

Allein auf die Zahlen geschaut, ist die Quote zumindest in Aufsichtsräten ein Erfolgsprojekt. In den Kontrollgremien der etwas mehr als 100 an die 30-Prozent-Quote gebundenen Unternehmen ist der Frauenanteil bis Ende 2017 tatsächlich auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen; das Ziel wurde in nur zwei Jahren erreicht. 

Es braucht einen Kulturwandel

Um die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern wirklich zu erreichen, braucht es aber einen Kulturwandel, den man nicht allein gesetzlich verordnen kann. Wie ernst ist es der Politik mit ihrem weithin propagierten Ziel eigentlich selbst? Bisher hat sie kaum Geld ausgegeben, um ihr Gesetz umfassend zu begleiten, etwa durch Kampagnen, Informations- und Beratungsangebote für Unternehmen oder ein differenziertes Monitoring. Zugleich wuchsen durch den juristischen Druck die Widerstände in Wirtschaftskreisen. Die Unternehmen waren auf sich allein gestellt und im besten Fall schlichtweg überfordert. Viele der Firmen, für die keine feste Frauenquote gilt, setzten sich deshalb die Null oder gar kein Ziel. Auch in den Vorständen steigt der Frauenanteil so gut wie gar nicht.  

Bei genauerem Hinsehen jedoch zeigt sich, dass die eine gläserne Decke gerade durch die nächste ersetzt wird. Laut einer aktuellen Studie der Uni Mainz sind Frauen kaum im "inner circle" der Aufsichtsräte vertreten, nämlich da, wo die Entscheidungen vorbereitet werden. Insbesondere in den wichtigen Präsidialausschüssen, die strategisch über die Zukunft des Unternehmens beraten, schwindet der Frauenanteil auf knapp 14 Prozent (WOB-Index 2017). Die Forscher sprechen sogar von einer sinkenden Chance der Mitwirkung für Frauen.

So entsteht die Gefahr, dass die Potenziale des Gesetzes in Deutschland verpuffen – dabei würde es den Unternehmen guttun, Frauen stärker einzubeziehen. Mehrere Langzeitstudien aus Ländern wie Schweden belegen, dass Quotenregelungen als positiven Nebeneffekt auch das Kompetenzniveau der Männer erhöhen. Ein Gesetz verpflichtet eben dazu, genauer auf die Qualifikation zu schauen, den Suchradius zu erweitern und nicht nur die altbekannten Gesichter zu befördern.

Darüber hinaus mehren sich die Studien, die einen Zusammenhang zwischen Vielfalt in Teams mit erhöhter Innovationsfähigkeit und Performance zeigen. Der Deutsche Corporate Governance Kodex zielte 2010 – auch vor dem Hintergrund vieler Bilanz- und Korruptionsskandale – in genau diese Richtung: Kontrollgremien sollen die Rahmenbedingungen für mehr Effektivität schaffen und einfordern – und das durch eine größere Vielfalt unter ihren Mitgliedern.

Was muss also getan werden? Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein Ziel, welches von vielen Seiten und auf vielen Ebenen angepackt werden muss. Nimmt die Bundesregierung ihr Grundgesetz mit Artikel 3, Absatz 3 zur tatsächlichen Durchsetzung von Gleichstellung ernst, braucht es ein umfassendes Begleitprogramm, um die Frauenquote umzusetzen. Kampagnen und praxisnahe Informations- und Beratungsangebote, um die Unternehmen zu unterstützen, wären das Mindeste – und darüber hinaus gibt es noch viel Luft nach oben. In Deutschland gibt es ein Bundesumweltamt, ein Bundesamt für Bauwesen bis hin zu einer Bundesmonopolverwaltung für Branntweinessig. Aber ein Bundesinstitut, welches für Forschung, Beratung und Informationsdienste zum Thema Gleichstellung ausgestattet ist, gibt es nicht. Das gibt zu denken.

Mehr Selbstreflexion in Führungsgremien

Zentral wäre auch die Zusammenarbeit mit anderen Sektoren, um ein breit angelegtes Unterstützungsnetzwerk aufzubauen. In Großbritannien wurde etwa der in Wirtschaftskreisen hoch angesehene Lord Evan Mervyn Davies (ehemaliger Handelsminister, früherer Chef und Aufsichtsratvorsitzender der Standard Chartered Bank), mit der Leitung eines Komitees zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen beauftragt. Sein Ansatz, möglichst viele Beteiligte in die Arbeit des Komitees einzubeziehen – Wirtschaftslenker, Frauennetzwerke, Headhuntingfirmen, Gewerkschaften und die Wissenschaft –, bewirkte einen kräftigen Schub in Richtung Gleichstellung.

Auf der Seite der Unternehmen braucht es mehr Selbstreflexion in den obersten Führungsgremien. Wie interessiert und offen sind sie wirklich für andere Perspektiven und Lebensläufe? Haben sie wirklich schon einmal aktiv nach neuen Mitgliedern gesucht, die nicht ihresgleichen entsprechen und aus nichtprivilegierten Elternhäusern stammen oder gar eine Migrationsgeschichte mitbringen? Haben sie sich bemüht, sich ihre Eigenarten bewusst zu machen und diverse Mitglieder aktiv zu integrieren? Um fit für die Zukunft zu sein, müssen oberste Führungsgremien intensiv in eine Kooperationskultur investieren und veränderungsfähig werden. Das ist nicht nur dringende Voraussetzung für mehr Gleichstellung, sondern auch grundlegend für das Überleben in einer zunehmend vernetzten und komplexen Welt.

Althergebrachte Bilder einer Führungskraft

Auf der individuellen Ebene kämpfen Frauen nach wie vor damit, nicht dem althergebrachten Bild einer Führungskraft zu entsprechen. Frauennetzwerke und Fortbildungsangebote unterstützen Frauen darin, mögliches Scheitern auf dem Weg nach oben nicht persönlich zu nehmen. Vielmehr geht es darum, die Strukturen dahinter zu erkennen, sich gegenseitig den Rücken zu stärken und alternative Strategien zu entwickeln. Wo ist mein Kompetenzprofil gefragt? Wie schaffe ich mir Verbündete?

Im vergangenen Jahr ist die 34-jährige Digitalisierungsexpertin Fränzi Kühne zur jüngsten Aufsichtsrätin in Deutschland ernannt worden. Mit ihrer zukunftsweisenden Expertise konnte sie sich in einem Feld positionieren, in dem – überspitzt gesagt – ältere Herren sitzen, die gerade mal ihr Smartphone bedienen können.

Die Quote wird häufig als letztes Mittel gesehen, wenn es mit der Freiwilligkeit doch nicht so klappt. Das ist falsch, denn eigentlich ist die Frauenquote erst der Anfang, um einen Kulturwandel wirklich in Gang zu setzen und eingefahrene Routinen und Muster aufzubrechen. Deshalb darf die Politik sich auf dem Quotengesetz nicht ausruhen. Jetzt sind weichere Methoden gefragt, um den Fortschritt voranzubringen: Wie wäre es zum Beispiel mit einer Kampagne, in der die Frauenquote als Veränderungstreiber und Garant für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen präsentiert wird?