Darf eine Bewerberin von einer kirchlichen Organisation wegen ihrer Konfessionslosigkeit abgelehnt werden? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat ein Grundsatzurteil in dieser Frage gefällt – und dabei dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht eine Grenze gesetzt.

Um was ging es?

Der EuGH hatte die Frage zu klären, ob eine konfessionsgebunde Stellenausschreibung der evangelischen Diakonie diskriminierend ist. 

Konkret ging es um eine konfessionslose Frau, die sich auf eine für 18 Monate befristete Referentenstelle bei der privatrechtlich organisierten Organisation beworben hatte. In der Stellenanzeige wurde die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer anderen christlichen Kirche in Deutschland als Voraussetzung genannt. Die Bewerberinnen und Bewerber sollten dies auch in ihren Unterlagen nachweisen. Die Frau wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und unterstellte, der Grund dafür sei ihre Konfessionslosigkeit gewesen. Sie sah sich benachteiligt und klagte wegen religiöser Diskriminierung auf eine Entschädigung von 10.000 Euro.   

Der Fall ging durch alle Instanzen – mit widersprüchlichen Auslegungen. Knackpunkt für die Gerichte war: In Deutschland gilt für die 1,3 Millionen Beschäftigten der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen sowie Wohlfahrtsverbände ein eigenes kirchliches Arbeitsrecht. Es sieht eine weitgehende Selbstverwaltung und ein weites Selbstbestimmungsrecht der Kirchen vor.

Daher können kirchliche Arbeitgeber ihren Beschäftigten bestimmte Vorschriften machen – etwa, welchem Glauben sie angehören. Am Ende landete der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Doch auch die höchsten Arbeitsrichterinnen und -richter konnten die Frage nicht abschließend entscheiden, weil die Auslegung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie unklar war. Das ist Sache des EuGH – und so hatte das BAG dem Europäischen Gerichtshof unter anderem die Frage vorgelegt, inwieweit berufliche Anforderungen, die von religiösen Organisationen unter Berufung auf das Privileg der kirchlichen Selbstbestimmung gestellt werden, gerichtlich überprüft werden können. Die Antwort des EuGH wiederum brauchen die höchsten Arbeitsrichter, um über den konkreten Fall abschließend entscheiden zu können.

Was hat das EuGH entschieden?

Der Gerichtshof urteilte (Rechtssache Nr. C-414/16), dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht bei jeder Stelle gilt – das heißt, kirchliche Arbeitgeber dürfen nicht pauschal von all ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine bestimmte Religionszugehörigkeit fordern. Die europäischen Richterinnen und Richter waren der Meinung, dass eine Glaubensrichtung nur dann zur Bedingung gemacht werden dürfe, wenn dies für die Tätigkeit absolut und objektiv geboten sei.

Kirchen dürften zwar eine "mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung" stellen, aber nur, wenn diese Bedingung bei der jeweiligen Tätigkeit "eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation" darstelle, so das Gericht.

Sprich: Während bei einem Pastor oder einer Pastorin also der evangelische Glaube zwingende Voraussetzung ist, wird ein Mitarbeiter in der Großküche eines kirchlichen Krankenhauses wohl nicht unbedingt dem christlichen Glauben angehören müssen.

Gleichwohl stellte der EuGH grundsätzlich fest, dass eine gründliche Abwägung zwischen der Antidiskriminierungsrichtlinie und dem kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung erfolgen müsse. Wollen kirchliche Arbeitgeber in Zukunft also Streitfälle vermeiden, müssen sie das Recht eines Bewerbers oder einer Bewerberin, nicht wegen der Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, in Verbindung mit den Anforderungen an den konkreten Job genau überprüfen. 

Wie ist das Urteil zu bewerten?

Man kann die Entscheidung des EuGH als Einschränkung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechtes interpretieren. Immer wieder wird vor deutschen Arbeitsgerichten darüber gestritten, wie weit das Weisungsrecht der Kirchen für ihre Beschäftigten geht. Dabei geht es nicht nur um Religions- sondern auch um Moralfragen, die sich bis ins Privatleben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstrecken. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten – etwa Kirchenaustritt oder zweite Zivilehe nach Scheidung – kann, nach Konfession unterschiedlich, abgestufte arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen. So gab es in der Vergangenheit etwa ein Urteil, wonach dem Chefarzt eines Krankenhauses der katholischen Kirche nach Scheidung und Wiederheirat gekündigt werden kann, einem Organisten aber nicht.

Wie geht es jetzt weiter?

Der konkrete Fall geht zurück nach Erfurt zum Bundesarbeitsgericht. Die Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichtes werden abschließend den Fall der Bewerberin für die befristete Referentenstelle beurteilen – und müssen, so hat es das EuGH empfohlen, einen "angemessenen Ausgleich" zwischen den Interessen herstellen. Dies trifft auch für neue Fälle zu.