Der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg hat Arbeitgeber in der EU dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch und vollständig zu erfassen (Az: C-55/18). Was steckt hinter dem EuGH-Urteil und welche möglichen Folgen hat der Richterspruch für den deutschen Arbeitsmarkt?

Was genau hat der EuGH entschieden?

Die Richter in Luxemburg urteilten im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechtecharta der Europäischen Union. Demnach muss die tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst werden. Nur so lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeitszeiten überschritten würden, heißt es im Urteil. Die Mitgliedsstaaten der EU werden darin aufgefordert, Unternehmen zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystem zu verpflichten. Wie die einzelnen Länder das gestalten, bleibt ihnen überlassen. Es sei erlaubt, auf Besonderheiten eines Tätigkeitsbereichs und "Eigenheiten bestimmter Unternehmen" einzugehen. So könne zum Beispiel die Größe eines Unternehmens bei der Entscheidung für ein Erfassungssystem beachtet werden.

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Wer hatte geklagt?

Die spanische Gewerkschaft CCOO hatte die Deutsche Bank in Spanien verklagt. Die Arbeitnehmervertreter forderten, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen. Nur so könne die Zahl der Überstunden korrekt ermittelt werden, wenn auch die gesamte Arbeitszeit dokumentiert wird. Derzeit würden 53,7 Prozent der Überstunden in Spanien gar nicht erst erfasst. Der Nationale Gerichtshof in Madrid brachte den Streit vor den EuGH.

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Was soll das bewirken?

Nach Ansicht der Richterinnen und Richter am EuGH stärkt eine umfassende Zeiterfassung die Rechte von Arbeitnehmern. Mit einem System zur Arbeitszeiterfassung könne die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Verteilung und auch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Weil Beschäftigte in einem Arbeitsverhältnis in der schwächeren Position seien, sei es für Arbeitnehmer ohne ein Instrument zur Zeiterfassung "äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen", so der Gerichtshof. Mit Zeiterfassung könnten Arbeitnehmer einfacher nachweisen, wenn ihre Rechte verletzt würden.

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Wie ist die Rechtslage in Deutschland bislang?

In Deutschland gibt es keine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Der Paragraf 16 des Arbeitszeitgesetzes regelt, dass lediglich Überstunden, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehen, dokumentiert werden müssen. Es gibt allerdings Tarifverträge, die Unternehmen zu einer Zeiterfassung verpflichten, und Betriebe, die sich selbst für ein solches System entschieden haben. In der Regel gilt: Beschäftigte dürfen 48 Stunden pro Woche arbeiten. Jeden Tag müssen elf Stunden Pause am Stück eingehalten werden, einmal in der Woche ist eine Pause von 24 Stunden vorgeschrieben.

Nun müssen sich Arbeitgeber in Deutschland und in ganz Europa überlegen, in welcher Form sie die vollständige Arbeitszeiterfassung umsetzen wollen. Das Urteil erlaubt jedes verlässliche System: Zur Zeiterfassung kann theoretisch also ebenso eine Stechuhr wie eine Excel-Tabelle oder eine App genutzt werden. Auch soll es möglich sein, dass die Beschäftigten selbst die Arbeitszeit erfassen. Die genaue Umsetzung wird auch von den spezifischen nationalen Vorgaben abhängen, die in den Ländern erlassen werden könnten.

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Gibt es also keine unbezahlten Überstunden mehr?

Doch. Dass Überstunden erfasst werden müssen, hat zunächst keinen Effekt darauf, wie mit der zusätzlichen Arbeitszeit umzugehen ist. Arbeitgeber haben weiterhin die Möglichkeit, Mehrarbeit als freiwillig einzustufen. Dann müssen die Überstunden nicht bezahlt oder ausgeglichen werden.

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Wie reagieren die Gewerkschaften?

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßte die Entscheidung des EuGH: "Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor – richtig so." Aus Sicht des Gewerkschaftsbunds werden die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland häufig eingeschränkt, wenn es kein Mittel zur Zeiterfassung gebe. Die Zahl der unbezahlten Überstunden sei inakzeptabel hoch und komme "einem Lohn- und Zeitdiebstahl gleich". Auch die IG Metall teilt die Einschätzung der Richter: "Gerade in der digitalen Arbeitswelt ist es wichtig, dass Arbeitszeiten nicht durch die Hintertür verlängert werden", sagte ein Vorstandsmitglied der Gewerkschaft. Wenn die Zeit erfasst werde, könnten die Beschäftigten Arbeitszeiten und Privatleben stärker nach ihren individuellen Bedürfnissen gestalten.

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Und die Arbeitgeber?

Weniger erfreut: Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) sagte, die Entscheidung des EuGH wirke wie aus der Zeit gefallen: "Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert. Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren." Auch der Meinung des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall nach erschwert die Pflicht zur Auszeichnung der Arbeitszeit einen flexible Gestaltung: "Mit dem heutigen Urteil und der daraus folgenden Aufzeichnungspflicht ist beispielsweise die Vertrauensarbeitszeit praktisch tot", hieß es von der Geschäftsführung des Verbands. Bei sogenannter Vertrauensarbeitszeit steht die Erfüllung von Zielvorgaben im Mittelpunkt, nicht die zeitliche Anwesenheit der Beschäftigten. Dem setzte das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung allerdings entgegen, dass Vertrauensarbeitszeit nicht bedeute, dass die Arbeitszeit in Betrieben grundsätzlich nicht erfasst werde. Sie werde lediglich nicht kontrolliert. Da Überstunden sowieso festgehalten würden, sei es zur Erfassung der regulären Arbeitszeit "ein denkbar kleiner Sprung".

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Welche Schwierigkeiten drohen bei der Umsetzung?

Das EuGH-Urteil sieht vor, Arbeitszeit vollständig zu erfassen. In manchen Berufen ist es aber gar nicht so einfach, klar einzugrenzen, was als Arbeit gilt: Wann beginnt zum Beispiel für eine Wissenschaftlerin, die über Wochen und Monate über ein Problem nachdenkt, die Arbeitszeit? Wie kann Zeit, in der berufliche Kontakte und Netzwerke gepflegt werden, bewertet werden? Der DGB schlägt diese Definition vor: "Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen." Eine einheitliche, rechtlich bindende Abgrenzung, gibt es bislang aber nicht.

Und auch der Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten könnte eine Hürde darstellen: Zumindest zur klassischen Stechuhr hat man im Homeoffice keinen Zugang. Der Bundesverband Deutsche Startups warnte: "Die Flexibilität, die Arbeitnehmer selbst einfordern, wird durch solche Vorgaben eingeschränkt." Für Unternehmen stelle die Vorgabe zur Zeiterfassung außerdem eine zusätzliche bürokratische Belastung dar.

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